El concepto de suspensión colectiva se refiere a la inhabilitación temporal de las todas las relaciones de trabajo dentro de en un sector laboral, empresa o establecimiento.

8.1 Modificaciones individuales y colectivas.

CAPÍTULO VI - MODIFICACIÓN COLECTIVA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Artículo 426

Artículo 426.- Los sindicatos de trabajadores o los patrones podrán solicitar de los Tribunales la modificación de las condiciones de trabajo contenidas en los contratos colectivos o en los contratos-ley:

I. Cuando existan circunstancias económicas que la justifiquen; y

II. Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre el capital y el trabajo.

La solicitud se ajustará a lo dispuesto en los artículos 398 y 419, fracción I, y se tramitará de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica.

8.2 Terminación individual y colectiva.

La Ley Federal del Trabajo establece que la terminación de la relación laboral puede ser de manera individual o colectiva.

La terminación individual acontece por el mutuo consentimiento de las partes (patrón-trabajador) o bien, a consecuencia de un hecho que afecte al empleado y que lo imposibilite para seguir prestando sus servicios, tal es el caso de la muerte o de la incapacidad física o mental.

Por su parte, la terminación colectiva se origina como consecuencia de una circunstancia que afecta a la empresa independientemente de la voluntad del patrón que propicia la conclusión de las relaciones de trabajo. La legislación laboral también señala los casos en que las relaciones laborales se pueden dar por terminadas, ello según lo establecido en los artículos 53 y 433 de la Ley Federal del Trabajo.

La terminación individual de las relaciones de trabajo tiene como fundamento los artículos 53 al 55 de la ley laboral.

De acuerdo con el artículo 53, de la Ley Federal del Trabajo, son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

1. El mutuo consentimiento de las partes.
2. La muerte del trabajador.
3. La terminación de la obra por vencimiento del término o inversión del capital.
4. La incapacidad física o mental o la inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo.

Mutuo consentimiento de las partes

Esta terminación de la relación laboral se configura en el momento en que el trabajador manifiesta al patrón la negativa de seguir prestando sus servicios, y este último acepta con la entrega consecuente del finiquito de las prestaciones que correspondan al empleado.

De ahí que este acuerdo de voluntades tendrá que revestir ciertas formalidades para además de concederle plena validez, construir elementos de protección patronal; por lo que es necesario cumplir con los requisitos siguientes:

1. Recabar la renuncia expresa y por escrito del trabajador.
2. Dejar constancia de la entrega del finiquito de las prestaciones.
3. Realizar el convenio de liquidación ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, de ser necesario.

Renuncia del trabajador La renuncia es el libre ejercicio del derecho del trabajador, pues constituye un acto unilateral que por sí solo surte efectos, dado que produce el término de la relación obrero-patronal.

Requisitos de validez

La manifestación de esta decisión del trabajador puede realizarse de manera verbal o escrita, ya que conforme a la opinión de los tribunales, la renuncia no necesita cumplir posteriores formalidades o requisitos para su validez.

8.3 Cálculo de indemnización y prestaciones.

 La liquidación es una indemnización que el patrón está obligado a dar al trabajador, siempre que las causas de la rescisión del contrato que ampara la relación laboral sean ajenas a éste o a su desempeño.

 La liquidación laboral es una indemnización que el patrón está obligado a dar al trabajador, siempre que las causas de la rescisión del contrato que ampara la relación laboral sean ajenas a éste o a su desempeño.

Muchas veces se confunde el concepto legal de liquidación por el de finiquito, pero hay diferencias. El finiquito se da al trabajador por parte del patrón cuando la relación laboral entre ambos se da por terminada. La liquidación es propiamente una indemnización que se debe pagar al trabajador cuando la responsabilidad de la rescisión recae en el patrón.

Las causales para el despido de un trabajador sin responsabilidad para la parte patronal están contenidas en el Artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo (LFT). El Artículo 47 describe en las quince fracciones que lo componen las situaciones que constituyen causa de despido del trabajador, que van desde la falta de tres días en un mes sin justificación ni permiso del patrón al lugar de trabajo, hasta el entregar documentación falsa para certificar habilidades para el puesto que desempeña, entre otros.

Si el motivo del término de la relación laboral por la parte patronal no está contenido en el Artículo 47, entonces el trabajador puede reclamar el pago de liquidación por despido injustificado. Pero no son todas las situaciones por las que puede proceder el pago de la indemnización.

Entre otras, éstas son también causas por las que el patrón debe dar liquidación al trabajador:

La empresa rescinde el contrato por motivos que no tienen que ver con el desempeño del trabajador, como es el caso de la reestructura de un área, el cierre de la empresa, o la desaparición del puesto.

La decisión del trabajador de renunciar a causa de una falta grave cometida por el patrón, de acuerdo con el Artículo 51 de la LFT, entre las que se cuentan la reducción de su salario (fracción IV) o que se le exija “la realización de actos, conductas o comportamientos que menoscaben o atenten contra su dignidad” (fracción IX).

El pago de la liquidación

Siempre que el pago de la liquidación sea procedente, el monto de éste se compone de tres meses de salario por concepto de indemnización, 20 días de sueldo por cada año de servicios prestados,y el pago de una prima de antigüedad, que consiste en el pago de 12 días de salario por cada año de servicio prestado, así como el pago de las partes proporcionales del aguinaldo, las vacaciones y prima vacacional, más las prestaciones que haya generado el trabajador y que no se hubiesen pagado aún al momento de su despido.

A continuación, a modo de ejercicio sabremos cómo calcular la liquidación, con base en un salario mensual de 6,177 pesos —salario promedio de los trabajadores en México, según datos de la STPS publicados en octubre de 2018—, y en el que un trabajador laboró por un periodo de 1 año y 10 meses y recibió solo las prestaciones básicas obligadas por la LFT.

Para realizar este cálculo, se debe tomar como base el Salario Diario Integrado (SDI), como lo señala el Artículo 84 de la LFT. El SDI es el salario diario más todas las prestaciones que la ley obliga así como las que no contempla pero que otorga el empleador, como comidas, transporte, vales de despensa, entre otras

Cálculo del Salario Diario Integrado

Para su cálculo, primero debe tomarse el monto del salario mensual y dividirlo entre 360 días.

Salario mensual 6,177 pesos se divide entre 30 días = 205.9 pesos de salario diario

A este monto, deben sumarse los proporcionales diarios de las prestaciones percibidas.

La Ley Federal del Trabajo estipula como prestaciones mínimas los quince días de aguinaldo (Artículo 87) y una prima de 25% sobre los salarios que les correspondan durante el período de vacaciones (Artículo 80).

Sólo estos dos conceptos  son sobre las que se hará el cálculo en este ejercicio, pero que pudieran ser otras más, como ya se explicó, y que de existir, deben ser calculados y sumados sus proporcionales diarios.

La prima vacacional es el 25% del salario que corresponda al número de días de vacaciones.

El artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo determina que luego del primer año de servicio del trabajador, éste tiene derecho a un periodo de 6 días de vacaciones, número que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios. A partir del quinto año laborando en el mismo lugar, el período de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco de servicios.

Año 1: 6 días

Año 2: 8 días

Año 3: 10 días

Año 4: 12 días

De 5 a 9 años: 14 días

De 10 a 14 años: 16 días

De 15 a 19 años: 18 días

De 20 a 24 años: 20 días

De 25 a 29 años: 22 días

De 30 a 34 años: 24 días

Tómese el caso de alguien cuyo contrato fue terminado por el empleador en el transcurso del segundo año en el lugar. Los ocho días de vacaciones que corresponden al trabajador se multiplica por el salario diario, para después multiplicar el resultado por el 25% de la prima vacacional y luego dividir la cifra obtenida entre 356 días del año.

8 x 205.9 = 1,647.2 x 0.25 = 411.8 / 365 = 1.12 pesos diarios

Para agregar el proporcional del aguinaldo, se toman los 15 días de salario que estipula la ley, y se deben dividir entre 365 días.

15 x 205.9 = 3,088.5 / 365 = 8.46 pesos diarios.

La suma del salario diario, y los proporcionales diarios de la prima vacacional y del aguinaldo, dan como resultado el Salario Diario Integrado:

205.9 + 1.12 + 8.46 = 215.48 pesos de salario diario integrado.

Por tanto, el salario mensual integrado, periodo que se calcula sobre 30 días, queda como sigue:

215.48 x 30 = 6,464.4 pesos es el monto del salario mensual integrado.

Cálculo de la liquidación

Como indica el Artículo 50 en su fracción II de la LFT, el pago de la liquidación se integran por 3 meses de salario mensual integrado y 20 días de salario por cada año laborado en el lugar de trabajo —a la que debe añadirse la parte proporcional de los días laborados y que no suman un año—, más la prima de antigüedad 12 días de salario por cada año de servicio.

Los tres meses de salario mensual integrado:

6,464.4 x 3 = 19,393.2 pesos

El cálculo del tiempo laborado a efecto de incluirlo en el monto de la liquidación se hace de la siguiente manera en el caso de el ejemplo de alguien que laboró por 1 año y 10 meses:

Salario diario integrado x 20 días por cada año de servicios, más la parte proporcional que corresponde a 300 días

215.48 x 20 = 4,309.6 pesos

Para la parte proporcional de los 300 días tenemos:

215.48 x 20 / 360 = 11.9711 días proporcionales.

11.9711 x 300 = 3,591.33 pesos

20 días por año tenemos 4,309.6 + 3,591.33 = 7,900.93 pesos

La fracción II del Artículo 162 de la LFT señala que para efectuar el pago de la prima de antigüedad, el patrón debe considerar como base de cálculo el salario diario del trabajador.

Según lo dispuesto en el Artículo 486, si el salario diario del trabajador excede “el doble del salario mínimo del área geográfica de aplicación a que corresponda el lugar de prestación del trabajo, se considerará esa cantidad como salario máximo”.

Desde el 1 de enero de 2019, entró en vigor la fijación de dos áreas geográficas identificadas para el salario mínimo: la Zona Libre de la Frontera Norte, a la que corresponden 176.72 pesos, y el Área de Salarios Mínimos Generales, de 102.68 pesos. Para el ejemplo tomado, el salario diario integrado no supera el doble del salario mínimo.

La fórmula entonces es:

Salario diario integrado x 12 días por 1 año de servicio, más la parte proporcional correspondiente a 300 días.

215.48 x 12 días por año = 2,585.76 pesos

215.48 x 10 = 2,154.8 pesos

Total de prima de antigüedad = 4,740.56 pesos

El monto total de la liquidación asciende entonces a:

19,393.2 + 7,900.93 + 4,740.56 = 32,034.69 pesos.

Es necesario señalar que sobre el monto de la liquidación corresponde al trabajador hacer el pago del ISR. Otra precisión necesaria es que para el reclamo del pago de la liquidación, el trabajador puede acudir a la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (Pofedet) para asesoría.

9.1 Casos y cuantías.

Ley Federal del Trabajo

Artículo 992.- Las violaciones a las normas de trabajo cometidas por los patrones, directivos sindicales o por los trabajadores, se sancionarán de conformidad con las disposiciones de este Título, independientemente de la responsabilidad que les corresponda por el incumplimiento de sus obligaciones, sin perjuicio de las sanciones previstas en otros ordenamientos legales y de las consecuencias jurídicas que procedan en materia de bienes y servicios concesionados.

La cuantificación de las sanciones pecuniarias que en el presente Título se establecen, se hará tomando como base de cálculo la Unidad de Medida y Actualización, al momento de cometerse la violación.

Para la imposición de las sanciones, se tomará en cuenta lo siguiente:

I. El carácter intencional o no de la acción u omisión constitutiva de la infracción;

II. La gravedad de la infracción;

III. Los daños que se hubieren producido o puedan producirse;

IV. La capacidad económica del infractor; y

V. La reincidencia del infractor.

En todos los casos de reincidencia se duplicará la multa impuesta por la infracción anterior.

Se entiende por reincidencia, para los efectos de esta Ley y demás disposiciones derivadas de ella, cada una de las subsecuentes infracciones a un mismo precepto, cometidas dentro de los dos años siguientes a la fecha del acta en que se hizo constar la infracción precedente, siempre que ésta no hubiese sido desvirtuada.

Cuando en un solo acto u omisión se afecten a varios trabajadores, se impondrá sanción por cada uno de los trabajadores afectados. Si con un solo acto u omisión se incurre en diversas infracciones, se aplicarán las sanciones que correspondan a cada una de ellas, de manera independiente.

Cuando la multa se aplique a un trabajador, ésta no podrá exceder al importe señalado en el artículo 21 Constitucional.

Artículo 993.- Al patrón que no cumpla las normas que determinan el porcentaje o la utilización exclusiva de trabajadores mexicanos en las empresas o establecimientos se le impondrá una multa por el equivalente de 250 a 2500 veces la Unidad de Medida y Actualización.

Artículo 994. Se impondrá multa, por el equivalente a:

I. De 50 a 250 Unidades de Medida y Actualización, al patrón que no cumpla las disposiciones contenidas en los artículos 61, 69, 76 y 77;

II. De 250 a 5000 Unidades de Medida y Actualización, al patrón que no cumpla las obligaciones que le impone el capítulo VIII del Título Tercero, relativo a la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas;

III. De 50 a 1500 Unidades de Medida y Actualización al patrón que no cumpla las obligaciones señaladas en el artículo 132, fracciones IV, VII, VIII, IX, X, XII, XIV y XXII;

IV. De 250 a 5000 Unidades de Medida y Actualización, al patrón que no cumpla con lo dispuesto por la fracción XV del artículo 132;

V. De 250 a 5000 Unidades de Medida y Actualización, al patrón que no observe en la instalación de sus establecimientos las normas de seguridad e higiene o las medidas que fijen las Leyes para prevenir los riesgos de trabajo;

VI. De 250 a 5000 Unidades de Medida y Actualización, al patrón que cometa cualquier acto o conducta discriminatoria en el centro de trabajo; al que realice actos de hostigamiento sexual o que tolere o permita actos de acoso u hostigamiento sexual en contra de sus trabajadores, así como al que viole las prohibiciones establecidas en las fracciones IV y V del artículo 133 de la Ley, o lo dispuesto en el artículo 357, segundo y tercer párrafo de ésta;

VII. De 250 a 2500 Unidades de Medida y Actualización, al patrón que viole las prohibiciones contenidas en el artículo 133, fracciones II, VI y VII de esta Ley. Asimismo, por incumplir con los requerimientos que le haga la Autoridad Registral y la Autoridad Conciliadora, y

VIII.- De 50 a 100 Unidades de Medida y Actualización, al patrón que no comparezca a la audiencia de conciliación, en términos del artículo 684 E fracción IV de esta Ley.

Artículo 995.- Al patrón que viole las prohibiciones contenidas en el artículo 133 fracciones XIV y XV, y las normas que rigen el trabajo de las mujeres y de los menores, se le impondrá una multa equivalente de 50 a 2500 veces la Unidad de Medida y Actualización.

Artículo 995 Bis.- Al patrón que infrinja lo dispuesto en el artículo 23, primer párrafo de esta Ley, se le castigará con prisión de 1 a 4 años y multa de 250 a 5000 veces la Unidad de Medida y Actualización.

Artículo 996. Al armador, naviero o fletador, se le impondrá multa por el equivalente a:

I. De 50 a 500 veces la Unidad de Medida y Actualización, si no cumple las disposiciones contenidas en los artículos 204, fracción II, y 213, fracción II, y

II. De 50 a 2500 veces la Unidad de Medida y Actualización, al que no cumpla la obligación señalada en el artículo 204, fracción IX.

Artículo 997.- Al patrón que viole las normas protectoras del trabajo del campo y del trabajo a domicilio, se le impondrá multa por el equivalente de 250 a 2500 veces la Unidad de Medida y Actualización.

Artículo 998.- Al patrón que no facilite al trabajador del hogar que carezca de instrucción, la asistencia a una escuela primaria, se le impondrá multa por el equivalente de 50 a 250 veces la Unidad de Medida y Actualización.

Artículo 999.- Al patrón que viole las normas protectoras del trabajo en hoteles, restaurantes, bares y otros establecimientos semejantes, se le impondrá multa por el equivalente de 50 a 2500 veces la Unidad de Medida y Actualización.

Artículo 1000.- El incumplimiento de las normas relativas a la remuneración de los trabajos, duración de la jornada y descansos, contenidas en un contrato Ley, o en un contrato colectivo de trabajo, se sancionará con multa por el equivalente de 250 a 5000 veces la Unidad de Medida y Actualización.

Artículo 1001.- Al patrón que viole las normas contenidas en el Reglamento Interior de Trabajo, se le impondrá multa por el equivalente de 50 a 500 veces la Unidad de Medida y Actualización.

Artículo 1002.- Por violaciones a las normas de trabajo no sancionadas en este Título o en alguna otra disposición de esta Ley, se impondrá al infractor multa por el equivalente de 50 a 5000 veces la Unidad de Medida y Actualización.

Artículo 1003.- Los trabajadores, los patrones y los sindicatos, federaciones y confederaciones de unos y otros, podrán denunciar ante las autoridades del trabajo las violaciones a las normas del trabajo.

El Tribunal y los Inspectores del Trabajo, tienen la obligación de denunciar al Ministerio Público al patrón de una negociación industrial, agrícola, minera, comercial o de servicios que haya dejado de pagar o pague a sus trabajadores cantidades inferiores a las señaladas como salario mínimo general.

Artículo 1004.- Al patrón de cualquier negociación industrial, agrícola, minera, comercial o de servicios que haga entrega a uno o varios de sus trabajadores de cantidades inferiores al salario fijado como mínimo general o haya entregado comprobantes de pago que amparen sumas de dinero superiores de las que efectivamente hizo entrega, se le castigará con las penas siguientes:

I. Con prisión de seis meses a tres años y multa que equivalga hasta 800 veces la Unidad de Medida y Actualización, conforme a lo establecido por el artículo 992, cuando el monto de la omisión no exceda del importe de un mes de salario mínimo general del área geográfica de aplicación correspondiente;

II. Con prisión de seis meses a tres años y multa que equivalga hasta 1600 veces la Unidad de Medida y Actualización, conforme a lo establecido por el artículo 992, cuando el monto de la omisión sea mayor al importe de treinta veces la Unidad de Medida y Actualización, pero no exceda de tres meses de salario mínimo general del área geográfica de aplicación correspondiente, y

III. Con prisión de seis meses a cuatro años y multa que equivalga hasta 3200 veces la Unidad de Medida y Actualización, conforme a lo establecido por el artículo 992, si la omisión excede a los tres meses de salario mínimo general del área geográfica de aplicación correspondiente.

Artículo 1004-A.- Al patrón que no permita la inspección y vigilancia que las autoridades del trabajo practiquen en su establecimiento, se le aplicará una multa de 250 a 5000 veces la Unidad de Medida y Actualización.

Artículo 1004-B.- El incumplimiento de las obligaciones a que se refiere el artículo 15-B de la Ley, se sancionará con multa por el equivalente de 250 a 2500 veces la Unidad de Medida y Actualización.

Artículo 1004-C.- A quien utilice el régimen de subcontratación de personal en forma dolosa, en términos del artículo 15-D de esta Ley, se le impondrá multa por el equivalente de 250 a 5000 veces la Unidad de Medida y Actualización.

Artículo 1005.- Al Procurador de la Defensa del Trabajo, al Defensor Público o al representante del trabajador, se les impondrá sanción de seis meses a tres años de prisión y multa de 125 a 1250 veces la Unidad de Medida y Actualización en los casos siguientes:

I. Cuando sin causa justificada se abstengan de concurrir a dos o más audiencias; y

II. Cuando sin causa justificada se abstengan de promover en el juicio durante el lapso de tres meses.

Por lo que corresponde a servidores públicos, las conductas previstas en este artículo serán consideradas como faltas administrativas graves en términos de lo dispuesto por el capítulo II del Título Tercero de la Ley General de Responsabilidades Administrativas.

En todos los casos, cuando exista la presunción de actos irregulares, las Autoridades del Trabajo o los Tribunales de manera inmediata deberán hacerlo del conocimiento de las autoridades competentes para que éstas procedan conforme a sus atribuciones y facultades.

Artículo 1006.- A todo el que presente documentos o testigos falsos, se le impondrá una pena de seis meses a cuatro años de prisión y multa de 125 a 1900 Unidades de Medida y Actualización. Tratándose de trabajadores, la multa será el salario que reciba el trabajador en una semana.

Artículo 1007.- Las penas consignadas en el artículo anterior, se aplicarán sin perjuicio de la responsabilidad que por daños y perjuicios le resultaren al apoderado o representante.

Artículo 1008.- Las sanciones administrativas de que trata este Título serán impuestas, en su caso, por el Secretario del Trabajo y Previsión Social, por los Gobernadores de los Estados o por el Jefe de Gobierno de la Ciudad de México, quienes podrán delegar el ejercicio de esta facultad en los funcionarios subordinados que estimen conveniente, mediante acuerdo que se publique en el periódico oficial que corresponda.

Artículo 1009.- La autoridad, después de oír al interesado, impondrá la sanción correspondiente.

Artículo 1010.- Las sanciones se harán efectivas por las autoridades que designen las leyes.

10.1 La transacción.

10.2 Los convenios individuales y la conciliación.

10.3 La función.

11.1 La habitación de los trabajadores.

11.2 Higiene y seguridad en el trabajo.

11.3 Los riesgos de trabajo.