DESARROLLO DE TEMAS DE DERECHO LABORAL I

¿Qué es la fuerza de trabajo?

Se denomina fuerza de trabajo a la capacidad mental y física de cualquier ser humano para llevar a cabo una tarea determinada. Es un concepto acuñado por Karl Marx en su doctrina, desarrollado en su obra El capital, publicado por vez primera en 1867.

Marx planteaba en su teoría del valor-trabajo que el valor de un bien o servicio está determinado por la cantidad de trabajo o esfuerzo necesaria para producirlo, y no por la utilidad que este bien pueda ofrecer a su consumidor o propietario. De esta forma, las mercancías especiales cuya elaboración es particularmente difícil, tendrán mucho más valor que las demás.

De allí, el valor de la fuerza de trabajo en una sociedad determinada será la sumatoria del valor (es decir, el trabajo necesario para producirlos) de los bienes que componen la canasta “básica” (promedio) de consumo de la clase obrera o trabajadora.

La fuerza de trabajo formaría parte, así, junto con la materia prima y las herramientas (medios de producción), de los procesos productivos de la sociedad, es decir, de aquellos en los que ésta se provee a sí misma de los bienes y servicios que necesita. A cambio de dicha capacidad productiva, la clase obrera es recompensada con un salario, lo cual constituye el núcleo de la explotación del hombre por el hombre.

Fuente: https://concepto.de/fuerza-de-trabajo/#ixzz6VsIgXbQq

 

Modo de producción

¿Cómo se desarrolla en México el derecho laboral?

 

En México también existieron múltiples acontecimientos que dieron origen al derecho del trabajo, además de la influencia internacional. Remontándonos en el tiempo, a la época prehispánica, los aztecas tenían como principal actividad económica la agricultura, excepto los individuos de clase noble, quienes vivían a expensas de la clase trabajadora. Dentro de los agricultores, el jefe de familia cultivaba su propia tierra y procuraba el sustento familiar. Entre los artesanos se realizaba el trueque o la venta de sus productos, de tal manera que en la cultura azteca se vivía principalmente del trabajo personal, ya sea cultivando la tierra o comercializando productos.

 

 De la Colonia a la Constitución de 1857

En la época colonial los indígenas fueron víctimas de múltiples abusos por parte de los españoles; existía la figura denominada "repartimiento", por medio de la cual el conquistador se repartía a los indígenas para que trabajaran en sus tierras. 

Para "justificar" jurídicamente la esclavitud, los españoles celebraban un contrato por virtud del cual se les "encomendaba el cuidado" de un número de indígenas, de tal manera que se obligaban a otorgarles evangelización, educación y sustento a cambio de su trabajo. Esto evidentemente no se llevaba a cabo; por el contrario, se explotaba a los naturales al grado de provocarles la muerte por las largas jornadas infrahumanas de trabajo. Los abusos llegaron a tal punto que el mismo rey de España intervino para evitar, en lo posible, la manera desproporcionada en que eran obligados a trabajar los indígenas. Como consecuencia, la Corona española nombró una junta de juristas y teólogos para elaborar un proyecto y promulgar la ley que había de regir en la Nueva España. 

 

De esta forma se expidieron en el siglo XVI las denominadas Leyes de Burgos, que entre otras cosas prohibieron el trabajo a menores de ocho años y de mujeres embarazadas. Estas leyes son el primer antecedente en nuestro país del derecho laboral actual. El rey de España también expidió las llamadas Leyes de Indias que establecieron derechos mínimos de los indígenas. 

 

Para el maestro J. Jesús Castorena las Leyes de Indias constituyen un verdadero código, pues establecieron derechos que hasta ese momento eran desconocidos en la Nueva España. En uno de sus textos las considera en los términos siguientes: "Algunas de ellas regularon el contrato de trabajo sobre la base de reconocer y sancionar la libertad de trabajo de los indígenas de protegerlos, de limitar la edad de admisión en el trabajo, de obligar al trato humano a quien los ocupaba y de limitar la duración del trabajo al periodo de un año. "

Otras leyes regularon el salario, instituyendo la prohibición de hacer descuentos para que los indígenas obtuvieran íntegro el salario; otras se ocuparon de establecer la obligación de pagar el salario en dinero, señalaron término para hacer el pago, que fue de ocho días; se previno el pago personal del salario, o sea 'en propia mano' del trabajador; se establecieron, en algunas de las leyes para determinadas actividades, diversos montos del salario, que pueden considerarse como verdaderos casos de salario mínimo. Para acentuar esa protección, se declaró la irrenunciabilidad de las normas protectoras del salario.

 

 "Otras leyes obligaron al descanso semanario en domingo, otras más prohibieron la contratación de indígenas para ser trasladados del lugar de su residencia a lugares ubicados a distancias mayores de cuatro leguas; de la misma manera, se obligó a los patrones a curar a los indios enfermos, y se les prohibió ocuparlos en trabajos insalubres y peligrosos."

 

 Probablemente lo más importante de estas leyes fue que por primera vez se determinó un salario mínimo que debían recibir los trabajadores por una jornada de ocho horas de trabajo, además de que los derechos consagrados en las mismas eran irrenunciables. A partir de ese momento se determinó categóricamente en la ley que los derechos mínimos de los trabajadores son irrenunciables, lo que significa que aunque el trabajador estuviera de acuerdo en que no se le pagara, por ejemplo, el salario mínimo, éste debe ser pagado por el patrón en cantidad nunca menor a la establecida.

 

Otro de los antecedentes importantes de esta época fue el Decreto Constitucional para la Libertad de la América Mexicana, de 1814, conocido también como Constitución de Apatzingán, el cual nunca entró en vigor, pero fue el primer antecedente del actual artículo 5° constitucional al disponer que "ningún género de cultura, industria o comercio puede ser prohibido a los ciudadanos, excepto los que forman la subsistencia pública". 

 

 Constitución de 1857

En el año de 1810 Miguel Hidalgo promulgó, en la ciudad de Guadalajara, Jalisco, un decreto por el cual se abolió la esclavitud y se eliminaron los tributos que pagaban los indígenas a la Corona española, además se fincaron las bases para la repartición de tierras conforme a los ideales de José María Morelos y Pavón.

 

En la Constitución Federal de 1857 se establecieron ciertos derechos para los trabajadores y los patrones, como fueron la libertad de la industria y del trabajo. Sin embargo, en esta Carta Magna no se otorgaron facultades al gobierno para legislar en materia laboral y sólo se limitó a reconocer ciertos derechos. La carencia de facultades para legislar por parte del gobierno fue una de las razones principales por las que se retardó el nacimiento formal del derecho laboral, aunque históricamente existían ya múltiples organismos que determinaban las bases de la relación obrero-patronal. 

 

Durante la vigencia de la Constitución Federal de 1857 surgió la Ley de Riesgos Profesionales del Estado de México en 1904, cuyo principal expositor, José Vicente Villada, estableció un principio que posteriormente sería fundamental para el derecho laboral: la creación del concepto de accidentes de trabajo. Los trabajadores que sufrieran accidentes durante su jornada laboral deberían ser atendidos por médicos pagados por el patrón o, en su defecto, indemnizar a los familiares en caso de muerte del trabajador, así como cubrir los gastos del sepelio. En esta ley también se prevé la figura de accidente de trabajo y se destaca el principio de irrenunciabilidad de los derecho de los trabajadores en términos similares a las Leyes de Indias.

 

En 1911, durante el gobierno de Francisco I. Madero, se creó un organismo gubernamental encargado de atender las demandas de los trabajadores y conciliar los intereses de las fuerzas productivas del país, denominado Departamento de Trabajo, dependiente de la Secretaría de Fomento, cuya labor cumplió con creces, pues en 1912 concilió los intereses de los trabajadores y patrones del ramo textil, imponiendo tarifas que sirvieron como salarios mínimos para los trabajadores. Todas estas leyes sirvieron de base para la reforma constitucional de 1917 y la creación del actual sistema de derecho laboral.

 

 Constitución de 1917

 

Para que el artículo 123 constitucional fuese una realidad en 1917, una serie de acontecimientos contribuyeron a definir sus características principales; el abuso de los patrones sobre los trabajadores y las precarias condiciones económicas de vida hicieron posible que se reconocieran derechos mínimos para ellos y sus familias, como por ejemplo el salario mínimo, el derecho a vivienda digna, el derecho a los servicios médicos, asistencia por maternidad, entre otros.

Entre los acontecimientos que destacan por su influencia se encuentran distintos movimiento de trabajadores por conseguir mejores condiciones laborales. La huelga de los mineros de Cananea, Sonora, en 1906, es de los casos más notorios. Motivados los obreros por la discriminación y las condiciones laborales desproporcionadas entre ellos y los trabajadores estadounidenses, demandaron de la compañía mejores condiciones de trabajo; en lugar de negociar La Constitución de 1857 fue el antecedente más sólido para la Constitución de 1917 UNIDAD 7 195 con los trabajadores, los patrones reprimieron violentamente a los mineros. En respuesta, los huelguistas incendiaron parte de las oficinas y convirtieron el poblado en un campo de batalla.

 

Por su parte, el gobernador de Sonora encarceló a los líderes de la huelga y permitió que los empleados estadounidenses huyeran a Estados Unidos. Otras huelgas importantes que sumadas a la de Cananea contribuyeron a fundamentar la necesidad de protección jurídica fueron las de Petriceña, Velardeña, Nogales, Santa Rosa y Río Blanco, esta última fábrica de textiles. En ese mismo año de 1906 se creó la Fundación del Gran Círculo de Obreros Libres de Río Blanco, expresión y forma de la organización de los trabajadores de fábricas de textiles, a las que se sumaron las fábricas de hilados y tejidos de Puebla y Tlaxcala para la defensa de sus derechos. En correspondencia, los patrones crean una organización de propietarios de las fábricas de hilados y tejidos, denominada Centro Industrial Mexicano, en la que se incluyen las fábricas de Puebla, Tlaxcala y muchas más.

 

Fue hasta 1917 cuando se convocó al Congreso Constituyente para la creación de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en la ciudad de Querétaro. Los constituyentes tuvieron la tarea de crear la Ley Fundamental para nuestro país; en dicho ordenamiento legal se incluyó un capítulo específico para regular la materia relativa al trabajo, estableciéndose así las bases para emitir la ley federal respectiva.

 

De esta forma, los dos artículos que comprendieron la materia laboral, fueron el 5° y el 123 constitucionales; el 5° consagró la libertad del trabajo, es decir, la libertad que todo individuo tiene para dedicarse a la profesión, industria, comercio o trabajo lícito que le acomode.

Este derecho a la libertad de trabajo actualmente es considerado como una garantía constitucional, lo que significa que es un derecho fundamental del individuo.

El artículo 123 regula los principios básicos en toda relación laboral, como la jornada de trabajo, días de descanso, salario mínimo, riesgos de trabajo, despido de los trabajadores, derecho de asociación de trabajadores y patrones, el trabajo de las mujeres y los menores de edad y el derecho a la huelga, entre otros. 

 

Ley Federal del Trabajo de 1931

 

Si bien es cierto que en la Constitución de 1917 se consagraron algunos derechos de los trabajadores, aún resultaban insuficientes para regular efectiva y prácticamente las relaciones entre trabajadores y patrones, por lo que prevalecía la necesidad de crear una ley específica para la materia laboral, reglamentaria de los preceptos constitucionales. El 18 de agosto de 1931 se promulgó la primera Ley Federal del Trabajo, en la que se fincaron las bases generales de los derechos de los trabajadores, considerando además los conflictos que pudieran surgir entre los factores de la producción y la forma de resolverlos, así como los organismos de gobierno encargados de impartir justicia en caso de controversias.

El proyecto de esta ley fue creado por la entonces Secretaría de Industria, Comercio y Trabajo, durante la presidencia de Emilio Portes Gil, quien fomentó la creación de la doctrina proteccionista a los intereses de la clase trabajadora denominada derecho social. Sin embargo, esta primera Ley Federal del Trabajo se encontraba sujeta a cambios dependiendo de las condiciones específicas de cada época y lugar determinados.

 

En otras palabras, las leyes deben reformarse de acuerdo con los cambios que surgen en la sociedad, como la costumbre, las condiciones económicas, el desarrollo industrial, etcétera, con el fin de adaptar dicha ley a las necesidades imperantes. La Ley Federal del Trabajo de 1931 no fue la excepción, sobre todo si se considera que fue el primer intento para regular una materia tan amplia y controvertida; sus deficiencias fueron inevitables, a tal grado que fue reformada constantemente con el objeto de hacerla más completa y apegada a la realidad del contexto laboral del país. Entre las reformas más significativas que se sucedieron encontramos las de 1933, 1934, 1936, 1943, 1944, 1950 y 1954.

 

 Ley Federal del Trabajo de 1970

Una vez consagrados en la Constitución Federal los elementos jurídicos básicos de la materia laboral, era necesario darles aplicación en la vida cotidiana, lo que se logró precisamente con la Ley Federal del Trabajo, que entró en vigor el 1° de mayo de 1970. En ella se retoman y conjugan todas las reformas de la ley anterior; asimismo se determina de manera clara y concreta la forma en que deberán ser respetados los derechos de los trabajadores y de los patrones y la forma en que deberán resolverse los conflictos que se susciten entre ellos.

 

Además, en esta Ley Federal del Trabajo se establece una nueva figura jurídica en materia laboral denominada comisiones, que son organismos integrados por representantes de patrones, trabajadores y gobierno, con facultades para determinar el aumento al salario mínimo, la capacitación y adiestramiento a los trabajadores, participación de las utilidades por los trabajadores, entre otras. Estas comisiones resultan de gran ayuda para satisfacer las necesidades de los factores productivos, pues sus representantes son los encargados de velar por sus propios intereses conviniendo con los otros; es decir, que las decisiones se toman de común acuerdo entre patrones, trabajadores y gobierno.

Además, en esta nueva ley, se incluyeron normas que regulan la forma de impartición de justicia por los organismos gubernamentales en materia laboral.

La Ley Federal del Trabajo, que actualmente rige, ha tenido reformas sustanciales, como la de 1980 en la que se modificó lo relativo a la materia procesal.

 

 Reforma procesal de 1980

El 1° de mayo de 1980 entraron en vigor las reformas sustanciales a la Ley Federal del Trabajo, en materia procesal, como consecuencia de los cambios que la sociedad demandaba para hacer cada vez más expedita y accesible la impartición de justicia laboral. Dentro de las reformas procesales más importantes mencionaremos el fortalecimiento de los principios de concentración e inmediatez, característicos del sistema oral. Además, la mayoría de las reformas procesales consagran el principio de "suplencia en la deficiencia de la queja", lo que significa que si el trabajador omite algún dato en su demanda o no menciona correctamente los artículos de la ley que, a su parecer, se violaron en su perjuicio, la autoridad laboral tiene la obligación de subsanar sus errores, además de señalarlos, a fin de que se presente la demanda correctamente, lo que no sucede con el patrón, pues no existe para él la figura de "suplencia en deficiencia de la queja". Otras de las reformas procesales de importancia son:

• Se aumenta a seis meses el término para la inactividad procesal.

• Se mejoran los sistemas de notificaciones en procedimientos especiales para conflictos colectivos.

• Se otorga la facultad al trabajador de poder omitir el nombre del demandado, es decir, cuando un trabajador ignore la denominación, razón social o nombre de su patrón, no será necesario que lo exprese en su demanda, debiendo solamente mencionar el domicilio del centro de trabajo.

• Se obliga al demandado a contestar la demanda, bajo pena de tenerlo en rebeldía en caso de negativa.

• Se crea la norma según la cual se tendrá por confeso quien no asista a absolver posiciones; esto quiere decir, que si una de las partes ofrece en el juicio, la "confesión" de la otra parte, es necesario que éste conteste las preguntas 

que le formularán en la junta, de tal manera que si no asiste, debe considerarse que efectivamente contestó de forma afirmativa.

• Se incluye también la posibilidad de que las audiencias celebradas ante las juntas sean públicas, es decir, que cualquiera puede presenciarlas, excepto cuando se altere el orden público o cuando así lo exija la moral o las condiciones particulares del caso.

• Estas y otras reformas en materia procesal, no menos importantes, se promulgaron con el fin de lograr mayor eficacia en la impartición de justicia laboral, sin que esto signifique que no se pueda seguir perfeccionado el procedimiento ante las juntas laborales o de trabajo, pues como hemos dicho, las circunstancias del país evolucionan constantemente. 

 

CLASE DEL SÁBADO 19 DE SEPTIEMBRE DE 2020

 

La Federalización de la Legislación del Trabajo

La federalización de las disposiciones del trabajo en México, se logró el 6 de Septiembre de 1929, en virtud de las reformas a la fracción X del Artículo 73 Constitucional, por medio de la cual se facultó al Congreso de la Unión para legislar en toda la República en materia de trabajo; dando fin a la anarquía que prevaleció durante 12 años al haber facultado equivocadamente dicho poder a las Legislaturas Locales, sin que se hubiere reservado tal potestad a la Federación, lo cual sucedió durante los años comprendidos de 1917 a 1929.

 

De tal suerte, la Legislación del Trabajo, para poder obtener unidad de aplicación general para toda la República debería de emanar del Congreso de la Unión y tener en consecuencia carácter Federal, como sucede en la actualidad.

 

 

La relación del trabajo

La propia doctrina laboral precisó y aclaró la posibilidad de deslindar los conceptos de contrato y relación, hacerlos compatibles e incluso coexistentes, tal como se desprende del texto del artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, integrado por tres párrafos, de los cuales los dos primeros establecen los conceptos de relación de trabajo y de contrato individual de trabajo, respectivamente, y el tercero precisa que ambos conceptos producen los mismos efectos. El precepto de referencia textualmente dice:

Artículo 20. Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos.

 

Elementos de la relación laboral: Servicio personal, subordinado y pagado

EL SALARIO

El artículo 82 de la LFT estipula que el salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.

Este salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y con cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo (artículo 84 de la LFT).

Contrato de trabajo

Conforme al artículo 20, segundo párrafo, de la LFT, el contrato individual de trabajo es, cualquiera que sea su forma o denominación, aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

Así, en términos del artículo 35 de la LFT, los contratos de trabajo podrán ser de cuatro tipos:

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Dichos contratos podrán estar sujetos a un periodo de prueba . Cuando no exista estipulación expresa del tipo de relación de trabajo, se entenderá que es por tiempo indeterminado.

Por otra parte, conforme al artículo 28 de la LFT, los contratos deberán contener, por lo menos, los requisitos siguientes:

1. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, CURP, RFC y domicilio del trabajador y del patrón.

2. El tipo de relación de trabajo, es decir, si es por obra o tiempo determinado, por temporada, de capacitación inicial o por tiempo indeterminado y, en su caso, si está sujeta a un periodo de prueba.

3. El servicio o servicios que deben prestarse, mismos que deberán determinarse con la mayor precisión posible.

En caso de que en el contrato no se determine el servicio o servicios que deban prestarse, el trabajador quedará obligado a desempeñar el trabajo que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes estado o condición, y que sea del mismo género de los que formen el objeto del establecimiento (artículo 27 de la LFT).

4. El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo.

5. La duración de la jornada.

6. La forma y el monto del salario.

7. El día y el lugar de pago del salario.

8. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en la LFT.

9. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.

 

Subordinación

El concepto de subordinación se desprende de la definición de relación de trabajo establecida en el artículo 20 de la LFT.

La subordinación será determinante para saber si existe o no relación laboral, y estará condicionada a tres factores decisivos:

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Servicio profesional independiente

La prestación de servicios profesionales independientes está regulada por el código civil de la entidad de que se trate; para efectos de este taller nos referiremos a los artículos 2606 al 2610 del Código Civil Federal (CCF).

Definición de servicio profesional independiente

Son aquellos servicios que presta una persona física a otra física o moral, a cambio de una retribución denominada honorarios, en donde el prestador se obliga con respecto al prestatario a cumplir con la designación de una actividad específica, sin que por ello se establezca una relación laboral, ya que en ningún momento existirá subordinación entre las partes.

El prestador del servicio no tendrá obligación de cumplir con un horario de trabajo, ni tampoco deberá presentarse diariamente en las instalaciones del prestatario, pues desempeñará su trabajo de la manera en que lo considere más conveniente, ya que no se le podrá dirigir o establecer un procedimiento para que desempeñe sus actividades.

Concepto de honorarios

Según especialistas en la materia, los honorarios se definen como la remuneración que se cobra o se paga, como compensación por la prestación de uno o varios servicios profesionales.

Los pagos hechos por honorarios podrán ser recibidos, entre otros, por profesionales, sociedades de profesionales y por personas que desarrollen ocupaciones lucrativas de naturaleza civil.

Contrato de prestación de servicios profesionales

Es aquel mediante el cual una persona llamada profesionista se obliga a prestar sus servicios profesionales, técni-

 

cos, científicos o artísticos en beneficio de otra llamada cliente, quien a su vez se obliga a pagar una retribución convenida.

El contrato de prestación de servicios profesionales tiene las características siguientes:

1. Es principal, en virtud de que para su existencia no depende de otro contrato.

2. Es bilateral, en razón de que existen derechos y obligaciones tanto para el prestador como para el prestatario del servicio.

3. Es oneroso, dado que el prestatario debe retribuir al prestador por la prestación de sus servicios.

4. Es instantáneo, ya que los efectos de este contrato se producen en un solo acto, al celebrarse el mismo.

5. Es consensual, pues se perfecciona cuando el prestador o profesionista está conforme en prestar un servicio donde se requiere su preparación profesional, técnica o artística al cliente, quien está conforme en pagarle una retribución u honorario a cambio.

Contrato de trabajo

Conforme al artículo 20, segundo párrafo, de la LFT, el contrato individual de trabajo es, cualquiera que sea su forma o denominación, aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

Así, en términos del artículo 35 de la LFT, los contratos de trabajo podrán ser de cuatro tipos:

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Dichos contratos podrán estar sujetos a un periodo de prueba . Cuando no exista estipulación expresa del tipo de relación de trabajo, se entenderá que es por tiempo indeterminado.

Por otra parte, conforme al artículo 28 de la LFT, los contratos deberán contener, por lo menos, los requisitos siguientes:

1. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, CURP, RFC y domicilio del trabajador y del patrón.

2. El tipo de relación de trabajo, es decir, si es por obra o tiempo determinado, por temporada, de capacitación inicial o por tiempo indeterminado y, en su caso, si está sujeta a un periodo de prueba.

3. El servicio o servicios que deben prestarse, mismos que deberán determinarse con la mayor precisión posible.

En caso de que en el contrato no se determine el servicio o servicios que deban prestarse, el trabajador quedará obligado a desempeñar el trabajo que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes estado o condición, y que sea del mismo género de los que formen el objeto del establecimiento (artículo 27 de la LFT).

4. El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo.

5. La duración de la jornada.

6. La forma y el monto del salario.

7. El día y el lugar de pago del salario.

8. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en la LFT.

9. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.

 

Subordinación

El concepto de subordinación se desprende de la definición de relación de trabajo establecida en el artículo 20 de la LFT.

La subordinación será determinante para saber si existe o no relación laboral, y estará condicionada a tres factores decisivos:

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Servicio profesional independiente

La prestación de servicios profesionales independientes está regulada por el código civil de la entidad de que se trate; para efectos de este taller nos referiremos a los artículos 2606 al 2610 del Código Civil Federal (CCF).

Definición de servicio profesional independiente

Son aquellos servicios que presta una persona física a otra física o moral, a cambio de una retribución denominada honorarios, en donde el prestador se obliga con respecto al prestatario a cumplir con la designación de una actividad específica, sin que por ello se establezca una relación laboral, ya que en ningún momento existirá subordinación entre las partes.

El prestador del servicio no tendrá obligación de cumplir con un horario de trabajo, ni tampoco deberá presentarse diariamente en las instalaciones del prestatario, pues desempeñará su trabajo de la manera en que lo considere más conveniente, ya que no se le podrá dirigir o establecer un procedimiento para que desempeñe sus actividades.

Concepto de honorarios

Según especialistas en la materia, los honorarios se definen como la remuneración que se cobra o se paga, como compensación por la prestación de uno o varios servicios profesionales.

Los pagos hechos por honorarios podrán ser recibidos, entre otros, por profesionales, sociedades de profesionales y por personas que desarrollen ocupaciones lucrativas de naturaleza civil.

Contrato de prestación de servicios profesionales

Es aquel mediante el cual una persona llamada profesionista se obliga a prestar sus servicios profesionales, técni-

 

cos, científicos o artísticos en beneficio de otra llamada cliente, quien a su vez se obliga a pagar una retribución convenida.

El contrato de prestación de servicios profesionales tiene las características siguientes:

1. Es principal, en virtud de que para su existencia no depende de otro contrato.

2. Es bilateral, en razón de que existen derechos y obligaciones tanto para el prestador como para el prestatario del servicio.

3. Es oneroso, dado que el prestatario debe retribuir al prestador por la prestación de sus servicios.

4. Es instantáneo, ya que los efectos de este contrato se producen en un solo acto, al celebrarse el mismo.

5. Es consensual, pues se perfecciona cuando el prestador o profesionista está conforme en prestar un servicio donde se requiere su preparación profesional, técnica o artística al cliente, quien está conforme en pagarle una retribución u honorario a cambio.

 

Las cláusulas principales que todo contrato de trabajo debe llevar

Hay una serie de cláusulas principales que deben figurar en el contrato. Con respecto a ellas, estos son los detalles que has de tener en cuenta a la hora de firmar el contrato:

• Las dos partes bien identificadas. Los datos de la persona empleada y los de la empresa y persona física que la representa deben ser correctos y suficientes. Repasa y comprueba que esto sea así. Por ejemplo, que no hayas cambiado de domicilio, de teléfono o de nivel formativo. En cuanto a quien te contrata, deben aparecer los datos de la empresa, tanto de su domicilio fiscal como el del lugar de trabajo, así como los de su representante físico.
• Fecha de inicio del contrato. Es importante revisarla bien y que coincida con el tiempo en que se empezó a trabajar, pues desde ese día es desde el que se cuenta a la hora de cotizar. Además, se hará referencia a la duración del periodo de prueba.
• Plazo del contrato. Es decir, qué tipo de contrato se está firmando, si indefinido, temporal, para la formación y el aprendizaje o en prácticas. Es importante conocerlos para saber qué derechos y obligaciones tiene cada modalidad. Si es temporal, se indicará el motivo o la fecha de fin de contrato.
• Labor del empleado.Debe estar especificada la categoría profesional a la que se pertenece y el puesto. Esto te dará la idea de si tu salario está acorde a las tablas salariales del convenio colectivo al que pertenezcas. En alguna parte del contrato, debe indicarse también el convenio colectivo al que se pertenece.
• Cuantía de la remuneración o sueldo. Comprueba si es lo que habéis acordado en la negociación del sueldo. Puede aparecer la cantidad anual o mensual. En este último caso, se indicará si las pagas están prorrateadas. A veces, se remite a lo estipulado por convenio colectivo. También se especificará la periodicidad del pago.
• Lugar donde se llevará a cabo el trabajo. Es importante especificar el centro de trabajo para saber a qué sede se pertenece, si se hace algún traslado o si se ha reflejado en contrato que la jornada se completa en el domicilio del empleado, por ejemplo.
• Jornada de trabajo. Se especifica si la jornada es parcial o a tiempo completo. En caso de que sea parcial, se fijan la cantidad de horas semanales y el porcentaje que supone de la completa. También se reflejan los días de la semana. Además, puede venir indicado si el trabajo es por turnos.
• Periodo de vacaciones. Se indicará el número de días de descanso remunerado de los que se dispone. Puede ceñirse a lo establecido en el convenio colectivo, en el contrato de los Trabajadores o bien mejorar estas disposiciones.
• Firma del contrato. Debe firmarse tanto por parte de la persona contratada como por el representante legal de la empresa. 

 

Principales tipos de contratos laborales vigentes en México:

Contrato por Obra o Tiempo Determinado

El artículo 37 señala que un tiempo determinado puede únicamente estipularse cuando lo exige la naturaleza del trabajo que se va prestar o cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador. De igual manera se incluyen en este tipo las relaciones de trabajo para la explotación de minas.

Contrato por Tiempo Indeterminado

Comprende las relaciones de trabajo indeterminadas o que exceden los 180 días. En este caso, podrá establecerse un periodo de prueba, el cual no podrá exceder de 30 días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita.Importante aclarar que el periodo de prueba podrá extenderse hasta 180 días, solo cuando se trate de puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración.

Contrato Periodo de Prueba

La adición del artículo 39-A de la LFT dispone que en el caso de los periodos de prueba —que serán de 30 y de hasta 180 días, para trabajos administrativos, técnicos o de especialización—, al término de este periodo, si el patrón decide no continuar la relación laboral, deberá tomar en cuenta la opinión de la Comisión de Capacitación, Adiestramiento y Productividad para poder despedir al trabajador. Para evitar abusos en la utilización de estas nuevas figuras, los contratos deberán constar por escrito, los periodos de prueba y de capacitación serán inaplazables, mas no podrán utilizarse de manera simultánea o sucesiva, ni en más de una ocasión, por trabajador.

Contrato por Capacitación Inicial

A fin de promover el empleo formal se estableció una nueva modalidad de relación de trabajo, con el fin de que las personas que no tienen experiencia la adquieran al prestar sus servicios personales subordinados, conocida como capacitación inicial. De acuerdo con el artículo 39-B de la LFT, se considera que hay una relación de trabajo por capacitación inicial cuando un trabajador se obliga a prestar servicios subordinados bajo la dirección y mando del patrón, con la finalidad de que el primero adquiera los conocimientos o habilidades necesarias para la actividad para la que vaya a ser contratado.Este tipo de contrato tiene una duración máxima de tres meses al menos que se trate de trabajadores para puestos gerenciales en cuyo caso puede tener una duración de hasta 6 meses. Cuando se concluye el periodo de prueba o de capacitación inicial y persiste la relación de trabajo, ésta se considera por tiempo indeterminado.

Contrato por Relación de Trabajo por Temporada

La ley contempla en su artículo 39-F que las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado serán continuas por regla general, pero podrán pactarse para labores discontinuas cuando los servicios requeridos sean para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo, en los casos de actividades de temporada o que no exijan la prestación de servicios toda la semana, mes o año.Hay que tener claro que los trabajadores que presten servicios bajo esta modalidad tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en cada periodo.En resumen, es importante que tanto la empresa como el trabajador deben conocer sus derechos y obligaciones laborales.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL PATRÓN 

¿Sabías qué? El artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo establece cuales son las Obligaciones que deben cumplir los patrones.

Son obligaciones de los patrones:

I.- Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a sus empresas o establecimientos;

II.- Pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones, de conformidad con las normas vigentes en la empresa o establecimiento;

III.- Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del trabajo, debiendo darlos de buena calidad, en buen estado y reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes, siempre que aquéllos no se hayan comprometido a usar herramienta propia. El patrón no podrá exigir indemnización alguna por el desgaste natural que sufran los útiles, instrumentos y materiales de trabajo;

IV.- Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles de trabajo pertenecientes al trabajador, siempre que deban permanecer en el lugar en que prestan los servicios, sin que sea lícito al patrón retenerlos a título de indemnización, garantía o cualquier otro. El registro de instrumentos o útiles de trabajo deberá hacerse siempre que el trabajador lo solicite;

V.- Mantener el número suficiente de asientos o sillas a disposición de los trabajadores en las casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros centros de trabajo análogos. La misma disposición se observará en los establecimientos industriales cuando lo permita la naturaleza del trabajo;

VI.- Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de mal trato de palabra o de obra;

VII.- Expedir cada quince días, a solicitud de los trabajadores, una constancia escrita del número de días trabajados y del salario percibido;

VIII.- Expedir al trabajador que lo solicite o se separe de la empresa, dentro del término de tres días, una constancia escrita relativa a sus servicios;

IX.- Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las elecciones populares y para el cumplimiento de los servicios de jurados, electorales y censales, a que se refiere el artículo 5o., de la Constitución, cuando esas actividades deban cumplirse dentro de sus horas de trabajo;

X.- Permitir a los trabajadores faltar a su trabajo para desempeñar una comisión accidental o permanente de su sindicato o del Estado, siempre que avisen con la oportunidad debida y que el número de trabajadores  comisionados no sea tal que perjudique la buena marcha del establecimiento. El tiempo perdido podrá descontarse al trabajador a no ser que lo compense con un tiempo igual de trabajo efectivo. Cuando la comisión sea de carácter permanente, el trabajador o trabajadores podrán volver al puesto que ocupaban, conservando todos sus derechos, siempre y cuando regresen a su trabajo dentro del término de seis años. Los substitutos tendrán el carácter de interinos, considerándolos como de planta después de seis años;

XI.- Poner en conocimiento del sindicato titular del contrato colectivo y de los trabajadores de la categoría inmediata inferior, los puestos de nueva creación, las vacantes definitivas y las temporales que
deban cubrirse;

XII.- Establecer y sostener las escuelas Artículo 123 Constitucional, de conformidad con lo que dispongan las leyes y la Secretaría de Educación Pública; 

XIII.- Colaborar con las Autoridades del Trabajo y de Educación, de conformidad con las leyes y reglamentos, a fin de lograr la alfabetización de los trabajadores;

XIV.- Hacer por su cuenta, cuando empleen más de cien y menos de mil trabajadores, los gastos indispensables para sostener en forma decorosa los estudios técnicos, industriales o prácticos, en centros especiales, nacionales o extranjeros, de uno de sus trabajadores o de uno de los hijos de éstos, designado en atención a sus aptitudes, cualidades y dedicación, por los mismos trabajadores y el patrón. Cuando tengan a su servicio más de mil trabajadores deberán sostener tres becarios en las condiciones señaladas. El patrón sólo podrá cancelar la beca cuando sea reprobado el becario en el curso de un año o cuando observe mala conducta; pero en esos casos será substituido por otro. Los becarios que hayan terminado sus estudios deberán prestar sus servicios al patrón que los hubiese becado, durante un año, por lo menos;

XV.- Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores, en los términos del Capítulo III Bis de este Título;

XVI. Instalar y operar las fábricas, talleres, oficinas, locales y demás lugares en que deban ejecutarse las labores, de acuerdo con las disposiciones establecidas en el reglamento y las normas oficiales
mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, a efecto de prevenir accidentes y enfermedades laborales. Asimismo, deberán adoptar las medidas preventivas y correctivas que
determine la autoridad laboral;

XVI Bis. Contar, en los centros de trabajo que tengan más de 50 trabajadores, con instalaciones adecuadas para el acceso y desarrollo de actividades de las personas con discapacidad;

XVII. Cumplir el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como disponer en todo tiempo de los medicamentos y materiales de curación
indispensables para prestar oportuna y eficazmente los primeros auxilios;

XVIII. Fijar visiblemente y difundir en los lugares donde se preste el trabajo, las disposiciones conducentes de los reglamentos y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como el texto íntegro del o los contratos colectivos de trabajo que rijan en la empresa; asimismo, se deberá difundir a los trabajadores la información sobre los riesgos y peligros a los que están expuestos;

XIX.- Proporcionar a sus trabajadores los medicamentos profilácticos que determine la autoridad sanitaria en los lugares donde existan enfermedades tropicales o endémicas, o cuando exista peligro de
epidemia;

XIX Bis. Cumplir con las disposiciones que en caso de emergencia sanitaria fije la autoridad competente, así como proporcionar a sus trabajadores los elementos que señale dicha autoridad, para prevenir enfermedades en caso de declaratoria de contingencia sanitaria;

XX.- Reservar, cuando la población fija de un centro rural de trabajo exceda de doscientos habitantes, un espacio de terreno no menor de cinco mil metros cuadrados para el establecimiento de mercadospúblicos, edificios para los servicios municipales y centros recreativos, siempre que dicho centro de trabajo esté a una distancia no menor de cinco kilómetros de la población más próxima;

XXI.- Proporcionar a los sindicatos, si lo solicitan, en los centros rurales de trabajo, un local que se encuentre desocupado para que instalen sus oficinas, cobrando la renta correspondiente. Si no existe local en las condiciones indicadas, se podrá emplear para ese fin cualquiera de los asignados para alojamiento de los trabajadores;

XXII.- Hacer las deducciones que soliciten los sindicatos de las cuotas sindicales ordinarias, siempre que se compruebe que son las previstas en el artículo 110, fracción VI;

XXIII.- Hacer las deducciones de las cuotas para la constitución y fomento de sociedades cooperativas y de cajas de ahorro, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 110, fracción IV; 

XXIII Bis. Hacer las deducciones y pagos correspondientes a las pensiones alimenticias previstas en la fracción V del artículo 110 y colaborar al efecto con la autoridad jurisdiccional competente;

XXIV.- Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades del trabajo practiquen en su establecimiento para cerciorarse del cumplimiento de las normas de trabajo y darles los informes que a ese efecto sean indispensables, cuando lo soliciten. Los patrones podrán exigir a los inspectores o comisionados que les muestren sus credenciales y les den a conocer las instrucciones que tengan; y 

XXV.- Contribuir al fomento de las actividades culturales y del deporte entre sus trabajadores y proporcionarles los equipos y útiles indispensables;

XXVI. Hacer las deducciones previstas en las fracciones IV del artículo 97 y VII del artículo 110, y enterar los descuentos a la institución bancaria acreedora, o en su caso, al Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores. Esta obligación no convierte al patrón en deudor solidario del crédito que se haya concedido al trabajador;

XXVI Bis. Afiliar al centro de trabajo al Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores, a efecto de que los trabajadores puedan ser sujetos del crédito que proporciona dicha entidad. La afiliación será gratuita para el patrón;

XXVII.- Proporcionar a las mujeres embarazadas la protección que establezcan los reglamentos;

XXVII Bis. Otorgar permiso de paternidad de cinco días laborables con goce de sueldo, a los hombres trabajadores, por el nacimiento de sus hijos y de igual manera en el caso de la adopción de un infante; y

XXVIII.- Participar en la integración y funcionamiento de las Comisiones que deban formarse en cada centro de trabajo, de acuerdo con lo establecido por esta Ley.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

Derechos del trabajador:

• A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.
• A la promoción y formación en el trabajo.
• A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.
• A la integridad física y a la intimidad.
• A percibir puntualmente la remuneración pactada.
• Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

Deberes del trabajador:

• Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los principios de la buena fe y diligencia.
• Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
• Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su función directiva.
• No realizar la misma actividad que la empresa en competencia con ella.
• Contribuir a mejorar la productividad.
• Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

Elementos de la relación laboral: Servicio personal, subordinado y pagado.

Se entiende por relación, cualquiera que sea el acto que le de origen, la presentación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario.

Tres son los elementos esenciales del contrato de trabajo: Prestación personal, Remuneración, y Subordinación jurídica. La presencia de estos elementos hace presuponer la existencia de un contrato y/o relación de trabajo, sin importar la denominación que en un inicio hubieran acordado las partes.

Cada uno de estos elementos característicos corresponde a lo siguiente:

a) Prestación personal: El contrato de trabajo es “intuitu personae”, es decir personalísimo, quedando obligado el trabajador a desarrollar de forma personal y directa las labores para las cuales fue contratado (no es procedente su reemplazo o sustitución).

b) Remuneración: Corresponde a la contraprestación económica que recibe el trabajador por los servicios prestados al patrono. Esta remuneración no solamente se limita a dinero líquido, sino que también puede percibirse en especie, por participación en las utilidades, ventas o cobros, comisiones, bonificaciones, entre otros.

c) Subordinación jurídica: La subordinación constituye el elemento característico y diferenciador del contrato de trabajo frente a otro tipo de relación contractual. Consiste en la dependencia permanente y dirección inmediata o delegada que ejerce el patrono o sus representantes ante el trabajador, encontrándose facultado para dar órdenes, hacerlas cumplir y sancionar su incumplimiento. De este elemento se deriva el poder de dirección y disciplinario del patrono dentro de la empresa.

 

 

Contrato de trabajo.

CONCEPTO

Es el acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución.

Las relaciones de trabajo, son esas en las que se crea la obligación recíproca entre patrón y trabajador. Estas relaciones a su vez, se entienden creadas por un contrato, el cual puede ser individual (para los trabajadores no sindicalizados) o colectivo (para los trabajadores sindicalizados), o contrato ley (para los trabajadores miembros de una Federación de trabajadores (la unión de varios sindicatos)).

Sin importar si es individual, colectivo o ley, todo contrato de trabajo deberá contener las condiciones generales de trabajo, las cuales son:

1. La duración de la relación de trabajo que puede ser por obra o tiempo determinado, de capacitación inicial o por tiempo indeterminado (esta a su vez si incluye periodo de prueba).
2. En qué consiste el trabajo a desempeñar.
3. El lugar donde deba prestarse el trabajo.
4. La duración de la jornada.
5. El día y lugar de pago del sueldo.
6. Descanso, vacaciones y demás prestaciones acordadas entre patrón y trabajadores.
7. La designación de beneficiarios de pagos por indemnización derivada de incapacidad o muerte del trabajador.

Si bien la forma idónea para la celebración del contrato de trabajo es la escrita, el contrato individual puede celebrarse de manera verbal, siempre y cuando converjan los tres elementos de la relación laboral que son: la prestación del trabajo, la subordinación y la existencia de un salario.

 

Cláusulas de contrato.

Un contrato de trabajo lo que establece son las disposiciones que ha de cumplir tanto la persona empleada como la empresa que la contrata. Para la primera este documento indica la forma en la que debe llevar a cabo su trabajo y cuál será su cometido en la compañía. En cuanto a la segunda parte, fijará por contrato el salario que se compromete a cubrir y las condiciones en las que lo hace. Por lo general, cada una de las disposiciones o cláusulas se numeran para facilitar la lectura.

 

Las cláusulas principales que todo contrato de trabajo debe llevar

Hay una serie de cláusulas principales que deben figurar en el contrato. Con respecto a ellas, estos son los detalles que has de tener en cuenta a la hora de firmar el contrato:

 

Las dos partes bien identificadas. Los datos de la persona empleada y los de la empresa y persona física que la representa deben ser correctos y suficientes. Repasa y comprueba que esto sea así. Por ejemplo, que no hayas cambiado de domicilio, de teléfono o de nivel formativo. En cuanto a quien te contrata, deben aparecer los datos de la empresa, tanto de su domicilio fiscal como el del lugar de trabajo, así como los de su representante físico.

Fecha de inicio del contrato. Es importante revisarla bien y que coincida con el tiempo en que se empezó a trabajar, pues desde ese día es desde el que se cuenta a la hora de cotizar. Además, se hará referencia a la duración del periodo de prueba.

Plazo del contrato. Es decir, qué tipo de contrato se está firmando, si indefinido, temporal, para la formación y el aprendizaje o en prácticas. Es importante conocerlos para saber qué derechos y obligaciones tiene cada modalidad. Si es temporal, se indicará el motivo o la fecha de fin de contrato.

Labor del empleado.Debe estar especificada la categoría profesional a la que se pertenece y el puesto. Esto te dará la idea de si tu salario está acorde a las tablas salariales del convenio colectivo al que pertenezcas. En alguna parte del contrato, debe indicarse también el convenio colectivo al que se pertenece.

Cuantía de la remuneración o sueldo. Comprueba si es lo que habéis acordado en la negociación del sueldo. Puede aparecer la cantidad anual o mensual. En este último caso, se indicará si las pagas están prorrateadas. A veces, se remite a lo estipulado por convenio colectivo. También se especificará la periodicidad del pago.

Lugar donde se llevará a cabo el trabajo. Es importante especificar el centro de trabajo para saber a qué sede se pertenece, si se hace algún traslado o si se ha reflejado en contrato que la jornada se completa en el domicilio del empleado, por ejemplo.

Jornada de trabajo. Se especifica si la jornada es parcial o a tiempo completo. En caso de que sea parcial, se fijan la cantidad de horas semanales y el porcentaje que supone de la completa. También se reflejan los días de la semana. Además, puede venir indicado si el trabajo es por turnos.

Periodo de vacaciones. Se indicará el número de días de descanso remunerado de los que se dispone. Puede ceñirse a lo establecido en el convenio colectivo, en el Estatuto de los Trabajadores o bien mejorar estas disposiciones.

 

Firma del contrato. Debe firmarse tanto por parte de la persona contratada como por el representante legal de la empresa. 

 

Tipos de contrato: a prueba, por obra determinada, por tiempo determinado, tiempo indeterminado.

Contrato por Obra o Tiempo Determinado

El artículo 37 señala que un tiempo determinado puede únicamente estipularse cuando lo exige la naturaleza del trabajo que se va prestar o cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador. De igual manera se incluyen en este tipo las relaciones de trabajo para la explotación de minas.

Contrato por Tiempo Indeterminado

Comprende las relaciones de trabajo indeterminadas o que exceden los 180 días. En este caso, podrá establecerse un periodo de prueba, el cual no podrá exceder de 30 días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita.Importante aclarar que el periodo de prueba podrá extenderse hasta 180 días, solo cuando se trate de puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración.

Contrato Periodo de Prueba

La adición del artículo 39-A de la LFT dispone que en el caso de los periodos de prueba —que serán de 30 y de hasta 180 días, para trabajos administrativos, técnicos o de especialización—, al término de este periodo, si el patrón decide no continuar la relación laboral, deberá tomar en cuenta la opinión de la Comisión de Capacitación, Adiestramiento y Productividad para poder despedir al trabajador. Para evitar abusos en la utilización de estas nuevas figuras, los contratos deberán constar por escrito, los periodos de prueba y de capacitación serán inaplazables, mas no podrán utilizarse de manera simultánea o sucesiva, ni en más de una ocasión, por trabajador.

Contrato por Capacitación Inicial

A fin de promover el empleo formal se estableció una nueva modalidad de relación de trabajo, con el fin de que las personas que no tienen experiencia la adquieran al prestar sus servicios personales subordinados, conocida como capacitación inicial. De acuerdo con el artículo 39-B de la LFT, se considera que hay una relación de trabajo por capacitación inicial cuando un trabajador se obliga a prestar servicios subordinados bajo la dirección y mando del patrón, con la finalidad de que el primero adquiera los conocimientos o habilidades necesarias para la actividad para la que vaya a ser contratado.Este tipo de contrato tiene una duración máxima de tres meses al menos que se trate de trabajadores para puestos gerenciales en cuyo caso puede tener una duración de hasta 6 meses. Cuando se concluye el periodo de prueba o de capacitación inicial y persiste la relación de trabajo, ésta se considera por tiempo indeterminado.

Contrato por Relación de Trabajo por Temporada

La ley contempla en su artículo 39-F que las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado serán continuas por regla general, pero podrán pactarse para labores discontinuas cuando los servicios requeridos sean para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo, en los casos de actividades de temporada o que no exijan la prestación de servicios toda la semana, mes o año.Hay que tener claro que los trabajadores que presten servicios bajo esta modalidad tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en cada periodo.En resumen, es importante que tanto la empresa como el trabajador deben conocer sus derechos y obligaciones laborales. Por ello, se recomienda buscar asesoría experta para redactar contratos laborales de la más alta calidad.

 

CONDICIONES DE TRABAJO.

 

 Jornada de trabajo: Diurna, nocturna y mixta.

La Ley Federal del Trabajo establece que “jornada de trabajo” es el tiempo durante el cual la persona trabajadora se encuentra a disposición del patrón para prestar su trabajo.La señalada ley regula tres jornadas de trabajo y fija un límite para cada una de ellas como puede verse en la tabla siguiente:

 

Tipo de jornada	Periodo de tiempo que abarca la jornada	Duración máxima de la jornada
Diurna	El comprendido entre las seis y las veinte horas	Ocho horas
Nocturna	El comprendido entre las veinte y las seis horas	Siete horas
Mixta	Comprende periodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el periodo nocturno sea menor de tres horas y media, ya que, si comprende tres y media o más horas, se reputará jornada nocturna	Siete horas y media

La Ley Federal del Trabajo contiene otras normas relacionadas con la jornada de trabajo, mismas que a continuación se describen:

• La persona trabajadora y el patrón, determinarán la duración de la jornada de trabajo, sin que pueda exceder los máximos legales especificados en la tabla anterior.

• La persona trabajadora y el patrón, podrán repartir las horas de trabajo, a fin de permitir a la primera el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equivalente.

• Durante la jornada continua de trabajo se concederá a la persona trabajadora un descanso de por lo menos, media hora.

• Cuando la persona trabajadora no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de reposo o de comidas, el tiempo correspondiente le será computado como tiempo efectivo de la jornada de trabajo.

• En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida de la persona trabajadora, de sus compañeras o compañeros o del patrón, o la existencia misma de la empresa, la jornada de trabajo podrá prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable para evitar esas circunstancias; pagándose las horas de trabajo con una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la jornada.

• También podrá prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces a la semana. Estas horas de trabajo extraordinario se cubrirán con un ciento por ciento más del salario que corresponda a cada una de las horas de la jornada.

• La persona trabajadora no está obligada a prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido para cada una de las referidas jornadas.

• La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, obliga al patrón a pagar a la persona trabajadora el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a cada una de las horas de la jornada.

• La jornada de trabajo de los menores de 16 años no podrá exceder de seis horas diarias y deberán dividirse en períodos máximos de tres horas. Entre los distintos períodos de la jornada, disfrutarán de reposos de una hora por lo menos.

• Está prohibida la utilización del trabajo de los menores de dieciocho años, en horas extraordinarias y en los días domingos y de descanso obligatorio. En caso de incumplimiento de esta prohibición, las horas extraordinarias se pagarán con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a cada una de las horas de la jornada, y el salario de los días domingos y de descanso obligatorio, con un salario doble por el servicio prestado, independientemente del salario que se les deba cubrir por cada día domingo o de descanso obligatorio.

 Jornada extraordinaria de trabajo.

es “la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor”. Así visto, serán consideradas extraordinarias todas aquellas horas trabajadas que excedan las 44 horas semanales que nuestra legislación establece o a la jornada menor que las partes libremente hayan acordado.

Trabajo de emergencia.

La jornada de emergencia se da en el supuesto de la prolongación de la jornada ordinaria a causa de un siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus compañeros, la del patrón, o la existencia misma de la empresa. Esa prolongación es por el tiempo necesario para evitar esos males.

También puede darse la obligación del trabajador de cubrir una jornada de emergencia dentro de su jornada ordinaria, cuando sus obligaciones habituales se cambian por las de colaborar en las tareas de salvamento que correspondan. Resultaría una incongruencia que el trabajador se negara a tomar un hacha o una pala con el pretexto de que su obligación con el patrón es, por ejemplo, el desempeño del oficio de chofer o de electricista.

Este tipo de jornada de emergencia se justifica en la medida en que el trabajador está colaborando a salvar su propia vida, la vida de sus compañeros, la vida del patrón y la existencia misma de la empresa, que es la fuente de trabajo. En pocas palabras se puede decir que la jornada de emergencia consiste en una obligación moral convertida en una obligación jurídica.

El trabajador está obligado a prestar este tipo de trabajo y si se niega a hacerlo, tal negativa puede considerarse como una causa análoga e igualmente grave a las causas consideradas en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, que puede producir la rescisión de la relación de trabajo por causa imputable al trabajador.

 

Días de descanso: Semanal y obligatorio.

Aunque la Ley solo establece como obligación un día a la semana como descanso obligatorio, es facultad de los patrones y trabajadores, pactar un horario que permita al trabajador de disfrutar de mas de un día de descanso semanal, siempre y cuando, no rebase los 48 horas a la semana en jornada diurna.

 

Vacaciones: Su determinación y la prima vacacional.

Según la ley un trabajador tiene derecho a 6 días que puede utilizar con el fin de vacacionar a lo largo de su segundo año de trabajo. Otra prestación contemplada en la ley es la prima vacacional, consistente en que los patrones deben aportar un dinero adicional a los trabajadores que, como Roberto, piensan salir a vacacionar.

Ésta es una prestación en dinero dictada en los artículos 76 y 80 de la Ley Federal del Trabajo, por lo que es obligatorio para los patrones brindarla a sus trabajadores. Su objetivo es que los trabajadores tengan un dinero extra para costear sus vacaciones; asimismo, el artículo 80, establece que la prima vacacional no debe ser menor al 25% de los salarios que les correspondan. Aunque algunas empresas dan un porcentaje mayor.

¿Cómo se calcula la prima vacacional?

La ley contempla que al cumplir un año en una empresa, los trabajadores tienen derecho a 6 días de vacaciones. Con cada año adicional laborando, adquieren dos días más al año, hasta llegar a un límite de 12 días.

Para calcular la prima vacacional se necesita saber el sueldo diario, los días que le corresponden de vacaciones y la tasa de la prima (que por ley es al menos 25%). Usaremos la siguiente fórmula:

 

Prima vacacional = Salario diario x Días de vacaciones x Porcentaje de prima la prima vacacional

1. Si Roberto cumplió un año en su empresa y percibe $15,000 mensuales, para conocer el salario diario hay que dividir 15,000 entre 30 (los días del mes). Esto da 500, lo que corresponde a su salario diario.
2. Consideremos que Roberto lleva un año en la empresa, por lo que únicamente le corresponden 6 días de vacaciones.
3. La empresa en la que labora sólo da la prima mínima, correspondiente al 25%.
4. Aplicando la fórmula anterior tenemos que: 500 x 6 x .25  = $750

Esta prestación es exigible al cumplir un año laborando en la misma empresa, y en caso de no recibir el pago, se debe acudir a la Profedet, en donde brindarán asesoría legal y personalizada.

 El salario.

El salario, paga o remuneración (también llamado sueldo,soldada o estipendio) es la suma de dinero que recibe de forma periódica un trabajador de su empleador por un tiempo de trabajo determinado o por la realización de una tarea específica o fabricación de un producto determinado. El pago puede ser mensual, semanal o diario, y en este último caso recibe el nombre de jornal, del término jornada.

 

Legalmente, se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores —en dinero o en especie— por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo.

 Prestaciones en efectivo y en especie.

Salario mínimo y general.

El salario mínimo que los trabajadores de México reciben desde el 1ero de enero de 2020 tuvo un aumento del 20 por ciento en comparación con el 2019 (102.68), quedándose con un monto fijo de 123.22 pesos diarios.

Dicho aumento beneficia a 3.44 millones de trabajadores en el país, según Luisa María Alcalde Luján, secretaria del Trabajo y Previsión Social.

Cabe destacar que los 123.22 pesos aplican en el área denominada 'Resto del país', mientras en la 'Zona libre de la frontera Norte' el salario mínimo pasó de 176.22 a 185.56 pesos diarios.

¿Por qué se paga más en la frontera?

Hay varias razones, pero la principal es para evitar la fuga de los mexicanos a Estados Unidos, y que así tengan un incentivo para quedarse en tierras aztecas.

La secretaria del Trabajo y Previsión Social, Luisa María Alcalde Luján, aseguró que el aumento beneficia a 3.44 millones de trabajadores en el país.

Este fue el segundo incremento anual consecutivo al salario mínimo.

¿Qué es un salario mínimo y quién lo gana?

El salario mínimo es la remuneración mínima o sueldo mínimo que un empleador está obligado a pagar a sus trabajadores por las labores que ellos hayan realizado durante un periodo establecido. Cada país impone las normas legales para regularlo.

Esta cantidad, recibida por los trabajadores formales, en teoría, tendría que cubrir sus gastos comunes y fundamentales para proveerse de una vida digna.

¿Cuál es el salario mínimo por Zonas en México?

Desde el año pasado (2019) el salario mínimo solo abarca dos zonas del país, la Zona A, que es prácticamente todo el territorio mexicano, y la Zona Fronteriza, que para la Ley mexicana abarca la línea divisoria internacional y la línea paralela ubicada a una distancia de veinte kilómetros hacia el interior de México.

Vigencia: 1 de enero de 2020

Zona A: $123.22 pesos

 

Zona Fronteriza: $185.56 pesos

 

 

 

 

 

 

 

Normas protectoras y privilegios del salario.

En nuestro país es derecho de todo trabajador disponer libremente de sus salarios. Cualquier disposición o medida que desvirtúe este derecho será nula, a su vez que existen normas que protegen y le otorgan privilegios a los salarios.

• El derecho a percibir el salario es irrenunciable. Lo es igualmente el derecho a percibir los salarios devengados.
• El salario se pagará directamente al trabajador. Sólo en los casos en que esté imposibilitado para efectuar personalmente el cobro, el pago se hará a la persona que designe como apoderado mediante carta poder suscrita por dos testigos.
• Es nula la cesión de los salarios en favor del patrón o de terceras personas, cualquiera que sea la denominación o forma que se le dé.
• El salario de los trabajadores no será objeto de compensación alguna.
• El pago del salario se efectuará en el lugar donde los trabajadores presten sus servicios.
• El pago deberá efectuarse en día laborable, fijado por convenio entre el trabajador y el patrón, durante las horas de trabajo o inmediatamente después de su terminación.
• Previo consentimiento del trabajador, el pago del salario podrá efectuarse por medio de depósito en cuenta bancaria, tarjeta de débito, transferencias o cualquier otro medio electrónico. Los gastos o costos que originen estos medios alternativos de pago serán cubiertos por el patrón.

 Aguinaldo: Época de pago y determinación.

 

Esta prestación surgió en la Ley Federal del Trabajo en 1970; anteriormente a esta fecha algunos patrones daban determinada cantidad de dinero a sus empleados por ser época navideña, pero no era obligatorio, sin embargo, en la reforma de aquel año se estableció como obligatorio el pago de esta prestación y le denominaron aguinaldo.

 

En México, bajo ningún pretexto y sin consideración a la condición de las o los trabajadores, todos, quienes tengan una relación laboral de tipo subordinada a un patrón, tienen derecho a recibir un aguinaldo.

 

Esta prestación debe ser entregada a los trabajadores cada año y generalmente es esperada con gran entusiasmo, ya que en muchos de los casos significa la oportunidad de adquirir algunos bienes y servicios o el pago de alguna deuda.

Inicialmente el aguinaldo era sólo una gratificación o regalo que voluntariamente el patrón otorgaba a sus trabajadores con motivo de la celebración de las fiesta navideñas. Ante el beneficio que representaba dicha prestación, se consignó en la Legislación Laboral, en el artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo.

 

El cual a letra señala: “Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos. Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste “.

 

¿Quiénes tienen derecho al aguinaldo?

Todos los trabajadores, ya sean de base, de confianza, de planta, sindicalizados, contratados por obra o tiempo determinado, eventuales, entre otros.

Dicha prestación laboral anual también aplica para los comisionistas, los agentes de comercio, de seguros, vendedores y otros semejantes, que se rijan por la Ley Federal del Trabajo (LFT).

¿Los trabajadores que hayan laborado por menos de un año tienen derecho al aguinaldo?

Sí tienen derecho a que se les pague la parte proporcional al tiempo trabajado, independientemente de que ya no laboren en la empresa o actualmente estén trabajando para una compañía distinta.

¿Tienen derecho a recibir aguinaldo los trabajadores eventuales?

Sí, a la parte proporcional al tiempo laborado, esto debido a que la Ley Federal del Trabajo no hace distinción o señala excepción alguna que los excluya del mismo.

¿Los trabajadores contratados por honorarios tienen derecho al pago de aguinaldo? 

No, excepto que exista una subordinación laboral mediante la prestación de servicios permanentes a un solo patrón y obligatoriamente cubra un horario de trabajo con duración de la jornada máxima legal  de 8 horas; reciba instrucciones de un superior inmediato y tenga un lugar fijo de trabajo dentro de la empresa o establecimiento.

¿El personal de confianza tiene derecho a recibir aguinaldo?

Sí, todas aquellas personas que presten un servicio personal subordinado para una persona física o moral deben recibirlo.

 ¿Cuándo se debe pagar el aguinaldo? 

Antes del 20 de diciembre.

En el caso de las madres trabajadoras, ¿pueden descontarles parte de su aguinaldo por haber estado de incapacidad por maternidad  pre y post natal?

No, los periodos pre y postnatales (antes y después del nacimiento), deben contar como días trabajados para el cálculo del aguinaldo.

 ¿Tienen derecho a recibir aguinaldo completo aquellos trabajadores que sufrieron un accidente de trabajo?

Sí, estén asegurados o no, se consideran como trabajadores en activo durante el periodo que dure la incapacidad temporal y por lo tanto tienen derecho a recibir completo su aguinaldo, ya sea por parte de la empresa o de las instituciones de seguridad social.

 ¿Tienen derecho a recibir aguinaldo aquellos trabajadores que solicitaron el permiso de paternidad?

Si, aquellos trabajadores que soliciten el permiso de paternidad, se considerara este como tiempo efectivamente laborado, y por lo tanto tiene derecho a recibir completo el aguinaldo.

 ¿Tienen derecho a recibir aguinaldo aquellos trabajadores que renuncien voluntariamente a su trabajo?

Los trabajadores que renuncien a su trabajo antes del 20 de diciembre, tienen derecho a que se les cubra la parte proporcional de aguinaldo por el tiempo que laboraron.

¿Al fallecer un trabajador tienen derecho sus beneficiarios a recibir el pago del aguinaldo?

Los beneficiarios podrán solicitar el pago de aguinaldo, si existe un pliego testamentario en la empresa o establecimiento en el cual estén designados los beneficiarios, Si no se cuenta con ese documento, se deberá de realizar un juicio de designación de beneficiarios ante la Junta Federal o Local de Conciliación y Arbitraje y de esta forma se le cubra el pago de aguinaldo.

 ¿Cuántos días de aguinaldo tengo derecho de conformidad con la Ley Federal del Trabajo? 

El monto mínimo es de 15 días de salario; o si no se trabajó el año completo, a la parte proporcional.

¿Puedo renunciar al pago del aguinaldo?

No, el aguinaldo es un derecho irrenunciable de los trabajadores independientemente de las demás prestaciones. El patrón en ningún caso puede argumentar dificultades económicas de la empresa o falta de utilidades para no pagarlo o reducir su importe.

¿Con qué salario me deben de cubrir el aguinaldo?

En el caso de los trabajadores que tenga un salario fijo, el cálculo debe hacerse por día laborado.

Si el monto del salario es variable, se debe tomar como base el ingreso promedio diario obtenido en los últimos 30 días trabajados.

Para el cálculo del aguinaldo se contemplan los periodos vacacionales; las licencias de maternidad (pre y post natales) y de paternidad; los descansos semanales y las incapacidades por riesgo de trabajo.

Para los trabajadores contratados como vendedores, agentes de comercio o de seguros, propagandistas y otros semejantes que estén contratados bajo el amparo de la LFT, el salario diario para el pago del aguinaldo se calcula tomando en cuenta el promedio de los  ingresos percibidos en el último año de trabajo o del tiempo de trabajo en caso de que no haya cumplido el año.

 ¿Se puede descontar parte del aguinaldo?

No, salvo que se trate de anticipos a cuenta de dicha remuneración, o por motivo de pensiones alimenticias.

¿El aguinaldo genera impuestos?

Sí, salvo en los casos en los que la gratificación sea inferior al monto equivalente  a 30 días de salario mínimo.

¿Pueden pagarme el aguinaldo en especie?

No, tanto el aguinaldo como el salario deben pagarse en efectivo y con la moneda en curso legal, no está permitido hacerlo en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que se pretenda substituir la moneda.

Previo consentimiento del trabajador, el pago del salario y aguinaldo podrá efectuarse por medio de depósito en cuenta bancaria, tarjeta de débito, transferencias o cualquier otro medio electrónico.

Los gastos o costos que originen estos medios alternativos de pago serán cubiertos por el patrón.

¿Qué plazo tiene un trabajador para reclamar el pago del aguinaldo?

Un año a partir del 20 de diciembre, en caso de que esta prestación no les sea cubierta o se les pague de forma incompleta.

¿Qué sanciones se le aplicará al patrón que no pague el aguinaldo?

Los patrones que incumplan con el pago del aguinaldo, lo otorguen incompleto o de forma tardía, pueden hacerse acreedores a una multa que va de 18 mil 260 y 365 mil 200 pesos, conforme al valor de la nueva Unidad de Medida y Actualización (UMA), determinada por el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI)..

¿Quiénes pueden denunciar estas violaciones?

Los Trabajadores, los Sindicatos, las Federaciones y las Confederaciones.

 ¿Ante qué autoridad puedo acudir para demandar el pago del aguinaldo?

Dependiendo de la actividad que desarrolle la empresa y de acuerdo a la competencia determinada por la Ley Federal del Trabajo, puede acudir a la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo, misma que interpondrá la demanda respectiva ante la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje  o en su caso a la Procuraduría (local) de la Defensa del Trabajo, quien interpondrá la demanda ante la Junta Local de Conciliación y Arbitraje.

  La prima de antigüedad.

La prima de antigüedad consiste en un premio que el patrón entrega a los trabajadores por el solo transcurso del tiempo en el que estuvieron sirviendo a la empresa. Es independiente de cualquier otra prestación y no tiene que ver nada con la indemnización que se paga a los trabajadores cuando son despedidos del empleo injustificadamente, cuando se separaron por una causa imputable al patrón o cuando sufrieron un accidente o enfermedad de trabajo.

 

La prima de antigüedad consiste en el importe de doce días de salario por cada año de servicios. Aquí es necesario hacer una modificación a la ley, porque el monto que se paga a los trabajadores no es el de su salario diario. La ley dispone que la cantidad que se tome como base para el pago de la prima de antigüedad no puede ser inferior al salario mínimo, lo que es correcto.

 

Pero un poco más adelante el gozo de los trabajadores se va al pozo; los trabajadores calculan su prima de antigüedad con base en el salario que reciben diariamente, pero el artículo 486 señala que, para determinar la prima, si el salario que perciben los trabajadores excede del doble del salario mínimo, se considera que ese doble del salario mínimo es el salario máximo para el pago de la prima.

 

Ejemplo: Un trabajador recibe como salario diario 400 pesos; la ley dispone que se le pagará su prima de antigüedad con el doble del salario mínimo, es decir con 176.72 pesos, ya que el salario mínimo actual es de 88.36 pesos. Aquí es necesario que el legislador enmiende la plana y disponga que la prima se pagará a los trabajadores con el salario que reciben diariamente.

Otra modificación que debe hacerse a la ley es en la fracción I del artículo 162, la que dispone que los trabajadores de planta son los que tienen derecho a la prima de antigüedad. Quiere decir que no la reciben los trabajadores de capacitación inicial, los de outsourcing, los de pago por hora, los contratados a prueba, los de temporada, los de obra determinada, los de tiempo determinado.

También debe modificarse la ley en donde dice que los trabajadores que no han cumplido quince años de servicios no reciben la prima si se retiran voluntariamente del empleo, en tanto que los despedidos con justificación o sin justificación y los trabajadores que se retiran por una causa imputable al patrón, cualquiera que sea el tiempo de servicios, sí reciben la prima de antigüedad.

El trato desigual en el trabajo produce enojo y reclama justicia.

 

La capacitación juega un papel primordial para el logro de tareas y proyectos, dado que es el proceso mediante el cual las y los trabajadores adquieren los conocimientos, herramientas, habilidades y actitudes para interactuar en el entorno laboral y cumplir con el trabajo que se les encomienda.

Obligaciones constitucionales y legales.

EL MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN EN MÉXICO

 

En México existe todo un marco legal que regula las actividades involucradas en la capacitación enseguida revisaremos de normatividad.

 

La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos señala la importancia de la capacitación en diferentes aparatados , por ejemplo se señala que :

1. La Federación, los Estados y los Municipios tienen la obligación de garantizar e incrementar la capacitación productiva destinada a los pueblos indígenas. (Constitución Política de los estados Unidos Mexicanos (Constitución), Art. 2 Apartado B Fracción II)

2. La Federación y los estados deben proporcionar capacitación para el trabajo como un medio de readaptación social (Constitución, Art.18)

 

Sin embargo la capacitación del trabajador como una obligación de la empresa está fundamentada en el Artículo 123, Apartado A, Fracción XIII de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en el se establece que:

 

“Las empresas cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir dicha obligación”.

 

La Ley Reglamentaria a la que hace referencia este artículo, es decir La Ley Federal del Trabajo, retoma lo plasmado en la Constitución y establece en el Capítulo III Bis, que habla sobre la capacitación y el adiestramiento que:

 

“Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad...”(Art.153-A).

 

Regulación en la ley federal del trabajo.

 

 

Ley Federal del Trabajo Art. 153 bis  

Capítulo III bis

De la capacitación y adiestramiento de los trabajadores

Articulo 153-a. Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la secretaría del trabajo y previsión social.

Articulo 153-b. Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al artículo anterior les corresponde, los patrones podrán convenir con los trabajadores en que la capacitación o adiestramiento, se proporcione a estos dentro de la misma empresa fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas generales que se establezcan y que se registren en la secretaría del trabajo y previsión social. En caso de tal adhesión, quedara a cargo de los patrones cubrir las cuotas respectivas.

Articulo 153-c. Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación o adiestramiento, así como su personal docente, deberán estar autorizadas y registradas por la secretaría del trabajo y previsión social.

Articulo 153-d. Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento de los trabajadores, podrán formularse respecto a cada establecimiento, una empresa, varias de ellas o respecto a una rama industrial o actividad determinada.

Articulo 153-e. La capacitación o adiestramiento a que se refiere el artículo 153-a, deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que podrá impartirse de otra manera; así como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación se realizara fuera de la jornada de trabajo.

Articulo 153-f. La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto:

I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología en ella;

II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación;

III. Prevenir riesgos de trabajo;

IV. Incrementar la productividad; y,

V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

Articulo 153-g. Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera capacitación inicial para el empleo que va a desempeñar, reciba esta, prestara sus servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan en la empresa o a lo que se estipule respecto a ella en los contratos colectivos.

Articulo 153-h. Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están obligados a:

I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento;

II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y,

III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que sean requeridos.

Articulo 153-i. En cada empresa se constituirán comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento, integradas por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón, las cuales vigilaran la instrumentación y operación del sistema y de los procedimientos que se implanten para mejorar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores, y sugerirán las medidas tendientes a perfeccionarlos; todo esto conforme a las necesidades de los trabajadores y de las empresas.

Articulo 153-j. Las autoridades laborales cuidaran que las comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento se integren y funcionen oportuna y normalmente, vigilando el cumplimiento de la obligación patronal de capacitar y adiestrar a los trabajadores.

Articulo 153-k. La secretaria del trabajo y previsión social podrá convocar a los patrones, sindicatos y trabajadores libres que formen parte de las mismas ramas industriales o actividades, para constituir comités nacionales de capacitación y adiestramiento de tales ramas industriales o actividades, los cuales tendrán el carácter de órganos auxiliares de la propia secretaria.

Estos comités tendrán facultades para:

I. Participar en la determinación de los requerimientos de capacitación y adiestramiento de las ramas o actividades respectivas;

II. Colaborar en la elaboración del catalogo nacional de ocupaciones y en la de estudios sobre las características de la maquinaria y equipo en existencia y uso en las ramas o actividades correspondientes;

III. Proponer sistemas de capacitación y adiestramiento para y en el trabajo, en relación con las ramas industriales o actividades correspondientes;

IV. Formular recomendaciones específicas de planes y programas de capacitación y adiestramiento;

V. Evaluar los efectos de las acciones de capacitación y adiestramiento en la productividad dentro de las ramas industriales o actividades especificas de que se trate; y,

VI. Gestionar ante la autoridad laboral el registro de las constancias relativas a conocimientos o habilidades de los trabajadores que hayan satisfecho los requisitos legales exigidos para tal efecto.

Articulo 153-l. La secretaria del trabajo y previsión social fijara las bases para determinar la forma de designación de los miembros de los comités nacionales de capacitación y adiestramiento, así como las relativas a su organización y funcionamiento.

Articulo 153-m. En los contratos colectivos deberán incluirse clausulas relativas a la obligación patronal de proporcionar capacitación y adiestramiento a los trabajadores, conforme a planes y programas que satisfagan los requisitos establecidos en este capítulo.

Además, podrá consignarse en los propios contratos el procedimiento conforme al cual el patrón capacitara y adiestrara a quienes pretendan ingresar a laborar en la empresa, cuenta, en su caso, la clausula de admisión.

Articulo 153-n. Dentro de los quince días siguientes a la celebración, revisión o prórroga del contrato colectivo, los patrones deberán presentar ante la secretaría del trabajo y previsión social, para su aprobación, los planes y programas de capacitación y adiestramiento que se haya acordado establecer, o en su caso, las modificaciones que se hayan convenido acerca de planes y programas ya implantados con aprobación de la autoridad laboral.

Articulo 153-o. Las empresas en que no rija contrato colectivo de trabajo, deberán someter a la aprobación de la secretaría del trabajo y previsión social, dentro de los primeros sesenta días de los años impares, los planes y programas de capacitación o adiestramiento que, de común acuerdo con los trabajadores, hayan decidido implantar. Igualmente, deberán informar respecto a la constitución y bases generales a que se sujetara el funcionamiento de las comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento.

Articulo 153-p. El registro de que trata el artículo 153-c se otorgara a las personas o instituciones que satisfagan los siguientes requisitos:

I. Comprobar que quienes capacitaran o adiestraran a los trabajadores, están preparados profesionalmente en la rama industrial o actividad en que impartirán sus conocimientos;

II. Acreditar satisfactoriamente, a juicio de la secretaría del trabajo y previsión social, tener conocimientos bastantes sobre los procedimientos tecnológicos propios de la rama industrial o actividad en la que pretendan impartir dicha capacitación o adiestramiento; y

III. No estar ligadas con personas o instituciones que propaguen algún credo religioso, en los términos de la prohibición establecida por la fracción iv del artículo 3o. Constitucional.

El registro concedido en los términos de este artículo podrá ser revocado cuando se contravengan las disposiciones de esta ley.

En el procedimiento de revocación, el afectado podrá ofrecer pruebas y alegar lo que a su derecho convenga.

Articulo 153-q. Los planes y programas de que tratan los artículos 153-n y 153-o, deberán cumplir los siguientes requisitos:

I. Referirse a periodos no mayores de cuatro años;

II. Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa;

III. Precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa;

IV. Señalar el procedimiento de selección, a través del cual se establecerá el orden en que serán capacitados los trabajadores de un mismo puesto y categoría;

V. Especificar el nombre y número de registro en la secretaría del trabajo y previsión social de las entidades instructoras; y,

VI. Aquellos otros que establezcan los criterios generales de la secretaría del trabajo y previsión social que se publiquen en el diario oficial de la federación.

Derechos de preferencia y ascenso.

CAPÍTULO IV - DERECHOS DE PREFERENCIA, ANTIGÜEDAD Y ASCENSO

Artículo 154. Los patrones estarán obligados a preferir, en igualdad de circunstancias, a los trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean, a quienes les hayan servido satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no teniendo ninguna otra fuente de ingreso económico tengan a su cargo una familia, a los que hayan terminado su educación básica obligatoria, a los capacitados respecto de los que no lo sean, a los que tengan mayor aptitud y conocimientos para realizar un trabajo y a los sindicalizados respecto de quienes no lo estén.

Si existe contrato colectivo y éste contiene cláusula de admisión, la preferencia para ocupar las vacantes o puestos de nueva creación se regirá por lo que disponga el contrato colectivo y el estatuto sindical.

Se entiende por sindicalizado a todo trabajador que se encuentre agremiado a cualquier organización sindical legalmente constituida.

Artículo 155.- Los trabajadores que se encuentren en los casos del artículo anterior y que aspiren a un puesto vacante o de nueva creación, deberán presentar una solicitud a la empresa o establecimiento indicando su domicilio y nacionalidad, si tienen a su cargo una familia y quienes dependen económicamente de ellos si prestaron servicio con anterioridad y por qué tiempo, la naturaleza del trabajo que desempeñaron y la denominación del sindicato a que pertenezcan, a fin de que sean llamados al ocurrir alguna vacante o crearse algún puesto nuevo; o presentarse a la empresa o establecimiento al momento de ocurrir la vacante o de crearse el puesto, comprobando la causa en que funden su solicitud.

Artículo 156.- De no existir contrato colectivo o no contener el celebrado la cláusula de admisión, serán aplicables las disposiciones contenidas en el primer párrafo del artículo 154, a los trabajadores que habitualmente, sin tener el carácter de trabajadores de planta, prestan servicios en una empresa o establecimiento, supliendo las vacantes transitorias o temporales y a los que desempeñen trabajos extraordinarios o para obra determinada, que no constituyan una actividad normal o permanente de la empresa.

 

Artículo 157.- El incumplimiento de las obligaciones contenidas en los artículos 154 y 156 da derecho al trabajador para solicitar ante el Tribunal, a su elección, que se le otorgue el puesto correspondiente o se le indemnice con el importe de tres meses de salario. Tendrá además derecho a que se le paguen los salarios e intereses, en su caso, a que se refiere el párrafo segundo del artículo 48.

Artículo 158.- Los trabajadores de planta y los mencionados en el artículo 156 tienen derecho en cada empresa o establecimiento a que se determine su antigüedad.

Una comisión integrada con representantes de los trabajadores y del patrón formulará el cuadro general de las antigüedades, distribuido por categorías de cada profesión u oficio y ordenará se le dé publicidad. Los trabajadores inconformes podrán formular objeciones ante la comisión y recurrir la resolución ante el Tribunal.

 

Artículo 159. Las vacantes definitivas, las provisionales con duración mayor de treinta días y los puestos de nueva creación, serán cubiertos por el trabajador que tenga la categoría o rango inmediato inferior, así como mayor capacitación, con mayor antigüedad, demuestre mayor aptitud, acredite mayor productividad y sea apto para el puesto.

Artículo 160.- Cuando se trate de vacantes menores de treinta días, se estará a lo dispuesto en el párrafo primero del artículo anterior.

Artículo 161.- Cuando la relación de trabajo haya tenido una duración de más de veinte años, el patrón sólo podrá rescindirla por alguna de las causas señaladas en el artículo 47, que sea particularmente grave o que haga imposible su continuación, pero se le impondrá al trabajador la corrección disciplinaria que corresponda, respetando los derechos que deriven de su antigüedad.

La repetición de la falta o la comisión de otra u otras, que constituyan una causa legal de rescisión, deja sin efecto la disposición anterior.

Artículo 162.- Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de antigüedad, de conformidad con las normas siguientes:

I. La prima de antigüedad consistirá en el importe de doce días de salario, por cada año de servicios;

II. Para determinar el monto del salario, se estará a lo dispuesto en los artículos 485 y 486;

III. La prima de antigüedad se pagará a los trabajadores que se separen voluntariamente de su empleo, siempre que hayan cumplido quince años de servicios, por lo menos. Asimismo se pagará a los que se separen por causa justificada y a los que sean separados de su empleo, independientemente de la justificación o injustificación del despido;

IV. Para el pago de la prima en los casos de retiro voluntario de los trabajadores, se observarán las normas siguientes:

a) Si el número de trabajadores que se retire dentro del término de un año no excede del diez por ciento del total de los trabajadores de la empresa o establecimiento, o de los de una categoría determinada, el pago se hará en el momento del retiro.

b) Si el número de trabajadores que se retire excede del diez por ciento, se pagará a los que primeramente se retiren y podrá diferirse para el año siguiente el pago a los trabajadores que excedan de dicho porcentaje.

c) Si el retiro se efectúa al mismo tiempo por un número de trabajadores mayor del porcentaje mencionado, se cubrirá la prima a los que tengan mayor antigüedad y podrá diferirse para el año siguiente el pago de la que corresponda a los restantes trabajadores;

V. En caso de muerte del trabajador, cualquiera que sea su antigüedad, la prima que corresponda se pagará a las personas mencionadas en el artículo 501; y

VI. La prima de antigüedad a que se refiere este artículo se cubrirá a los trabajadores o a sus beneficiarios, independientemente de cualquier otra prestación que les corresponda.

Invenciones de los trabajadores.

CAPÍTULO V - INVENCIONES DE LOS TRABAJADORES

Artículo 163.- La atribución de los derechos al nombre y a la propiedad y explotación de las invenciones realizadas en la empresa, se regirá por las normas siguientes:

I. El inventor tendrá derecho a que su nombre figure como autor de la invención;

II. Cuando el trabajador se dedique a trabajos de investigación o de perfeccionamiento de los procedimientos utilizados en la empresa, por cuenta de ésta la propiedad de la invención y el derecho a la explotación de la patente corresponderán al patrón. El inventor, independientemente del salario que hubiese percibido, tendrá derecho a una compensación complementaria, que se fijará por convenio de las partes o por el Tribunal cuando la importancia de la invención y los beneficios que puedan reportar al patrón no guarden proporción con el salario percibido por el inventor, y

III. En cualquier otro caso, la propiedad de la invención corresponderá a la persona o personas que la realizaron, pero el patrón tendrá un derecho preferente, en igualdad de circunstancias, al uso exclusivo o a la adquisición de la invención y de las correspondientes patentes.

6.1 La obligación constitucional del reparto.

En nuestro país los trabajadores tienen derecho de participar, adicional al pago de su salario, en las ganancias obtenidas por la empresa. Dicha participación tiene como finalidad incrementar la productividad de una empresa, toda vez que el trabajador realizará mejor su labor al saber que si consigue una mayor producción para la empresa el también tendrá beneficios de las ganancias que se deriven, por lo que también el reparto de utilidades tiene como objetivo mejorar el nivel económico del trabajador y el de su familia. Este derecho no convierte a los trabajadores en socios de la empresa, por ende nos les perjudican las pérdidas que pudiera tener la misma. 

¿Quiénes están obligados al pago de utilidades?

La Ley Federal del Trabajo (LFT) no establece de forma textual los sujetos obligados al reparto de utilidades, sino únicamente refiere algunas excepciones, por lo que por exclusión podemos determinar, que todas las personas físicas y morales que tengan trabajadores deberán darles participación de las ganancias que se obtengan.

¿Cuál es el fundamento legal del reparto de utilidades?

La fracción IX, del apartado A del artículo 123 constitucional establece que “los trabajadores tendrán derecho a una participación en las utilidades de las empresas”, ya en la Constitución de 1917 se instituía en la fracción VI del artículo 123 constitucional que “en toda empresa agrícola, comercial, fabril o minera, los trabajadores tendrán derecho a una participación en las utilidades”, señalándose de forma textual que tipo de trabajadores tendrían derecho al reparto de utilidades. 

 

6.2 Empresas exceptuadas.

La lft establece a un conjunto de empresas que por las condiciones especiales en las que se encuentran, o por la naturaleza jurídica de su conformación, se encuentran exentas del reparto de utilidades, y éstas son las siguientes:

1. Empresas de nueva creación durante el primer año de funcionamiento.

2. Las empresas de nueva creación dedicadas a la elaboración de un producto nuevo, durante los dos primeros años de funcionamiento.

3. Las empresas de industria extractiva de nueva creación durante el periodo de exploración.

4. Instituciones de Asistencia Privada sin fines de lucro y que se dediquen a actividades humanitarias y de asistencia.

5. El IMSS y los Organismos Públicos Descentralizados con fines culturales o de beneficencia.

6. Empresas que tengan un capital menor a juicio de las autoridades laborales (Secretaría del Trabajo y Previsión Social).

6.3 Trabajadores exceptuados de reparto.

No tienen derecho al reparto de utilidades los trabajadores domésticos; directores, administradores y gerentes generales; profesionistas, artesanos, técnicos y otros que presten un servicio mediante el pago de honorarios sin existir una relación de trabajo subordinado. 

6.4 Determinación y cálculo del reparto: Ejemplo.

¿Cómo se reparten las utilidades?

Porcentaje de utilidades La LFT establece que el patrón deberá repartir utilidades de conformidad con el porcentaje que establezca la Comisión Nacional para el Reparto de Utilidades. Actualmente ese porcentaje es del diez por ciento (10%). Asimismo, indica que este porcentaje deberá ser aplicado a la renta gravable o utilidad repartible que el patrón haya estipulado en su declaración anual de impuestos. Reglas generales para el reparto de utilidades Para ello, se formará una Comisión Mixta (formada por representantes del patrón y de los trabajadores) para elaborar el proyecto de reparto de utilidades, considerando las siguientes reglas generales:

PRIMERA. La utilidad repartible se dividirá en dos partes iguales: la primera se repartirá por igual entre todos los trabajadores considerando el número de días trabajados por cada uno en el año, independientemente del monto de sus salarios; la segunda se repartirá en proporción de los salarios devengados por el trabajador durante el año. Así pues, la Comisión deberá obtener dos factores: el factor días y el factor salarios. De tal manera que, el trabajador que haya devengado más salario y trabajado más días durante el ejercicio anterior, devengará más utilidades.

SEGUNDA. La comisión debe considerar las siguientes reglas especiales:

1. Los directores, administradores y gerentes generales no tienen derecho al pago de utilidades.

2. Los demás trabajadores de confianza si participarán en las utilidades, pero si el salario que perciben es mayor del que corresponda al trabajador de base de más alto salario se considerará este salario aumentado en un 20% como salario tope de pago de utilidades.

3. Las madres trabajadoras durante sus periodos pre y pos natal, así como los trabajadores incapacitados por riesgos de trabajo serán considerados para efectos del ptu como trabajadores en servicio activo.

4. Los trabajadores domésticos no tienen derecho al ptu.

5. Los trabajadores eventuales tienen derecho al pago de ptu, siempre y cuando hayan trabajado en la empresa 60 días durante el año por lo menos.

TERCERA. No se harán compensaciones de los años de pérdida y los años de ganancia.

CUARTA. El derecho a participar de las utilidades, no implica que los trabajadores puedan intervenir en la dirección o administración de la empresa.

QUINTA. El reparto deberá efectuarse dentro de los sesenta días siguientes a que deba pagarse el impuesto anual.

6.5 Época de reparto.

Por ley, las utilidades se reparten 60 días después de presentar la declaración anual del Impuesto Sobre la Renta (ISR). Este año el 30 de mayo es el día límite para que las empresas entreguen esta prestación a personas físicas.

¿A quién le toca PTU? ¿Quién no recibe utilidades?

A todos aquellos empleados que hayan trabajado para un patrón por lo menos durante 60 días en el ejercicio fiscal anterior, si hubo ganancias fiscales para la compañía. A quienes no laboraron ese tiempo se les considera trabajadores eventuales y no tienen derecho a reparto.

6.6 Denuncia de los trabajadores ante la S.H.C.P.

Procedimiento de objeciones al reparto La LFT establece que los trabajadores que se encuentren inconformes respecto al reparto de utilidades establecido por la Comisión podrán realizar una objeción, cuyo procedimiento se lleva a cabo por las siguientes reglas:

1. El patrón entregará a los trabajadores copias de la declaración anual. Los trabajadores están obligados a guardar confidencialidad respecto a estos datos.

2. En caso de objeción, los trabajadores deberán presentarla ante la SHCP, quien resolverá sobre las peticiones y objeciones hechas por el trabajador.

3. El patrón puede impugnar la resolución de la SHCP. Resolución de la Comisión Nacional para el Reparto de Utilidades Facultades De acuerdo a la Constitución, la autoridad facultada para fijar el porcentaje a repartir entre los trabajadores es la Comisión Nacional para el ptu, quien se integrará por representantes de los trabajadores, de los patrones y del Gobierno.

Dicha comisión, tendrá además la facultad de realizar los estudios necesarios y apropiados a fin de conocer las condiciones generales de la economía nacional, y con ello fijar un justo porcentaje de reparto. Inclusive, podrá si se justifica, revisar el porcentaje fijado (Bermúdez, 2000: 159). Esta Comisión no es permanente y se ha reunido cada 10 años a partir de 1962, siendo la última y Quinta Reunión la que en el mes de febrero de 2009 resolvió que el porcentaje a repartir de utilidades sería del 10%.

 

 

 

7.1El trabajo de las mujeres. 

A pesar de que la idea de la igualdad de género es un concepto que en la actualidad es asimilado mejor que nunca, esta comprobado que aun en la actualidad la mujer se encuentra en clara desventaja frente a su sexo opuesto, el principal aspecto donde la marcada diferencia de roles se manifiesta es en el salario promedió de la mujer y el hombre, siendo este ultimo el que obtiene mayores beneficios de sus actividades laborales. Esta problemática nace de la cultura social y no de un problema de legislación, pues la constitución expresamente iguala en derechos y obligaciones a todos los mexicanos sin importar su género, prohibiendo y sancionando cualquier tipo de política empresarial que tenga como objetivo evitar que una mujer realice una actividad económica determinada o estableciendo criterios o reglas que afecten los derechos laborales de las mujeres frente a los varones e  incluso los legisladores conscientes de las condiciones particulares de la mujeres en el mercado laboral, establecen disposiciones benevolentes que protegen a las mujeres obligando a las empresas y patrones a otorgar determinados beneficios y consideraciones.

 La Ley establece los siguientes parámetros respecto a los derechos de la mujer.

• Artículo 166.- Cuando se ponga en peligro la salud de la mujer, o la del producto, ya sea durante el estado de gestación o el de lactancia y sin que sufra perjuicio en su salario, prestaciones y derechos, no se podrá utilizar su trabajo en labores insalubres o peligrosas, trabajo nocturno industrial, en establecimientos comerciales o de servicio después de las diez de la noche, así como en horas extraordinarias.

• Artículo 167.- Para los efectos de este título, son labores peligrosas o insalubres las que, por la naturaleza del trabajo, por las condiciones físicas, químicas y biológicas del medio en que se presta, o por la composición de la materia prima que se utilice, son capaces de actuar sobre la vida y la salud física y mental de la mujer en estado de gestación, o del producto.

  Los reglamentos que se expidan determinarán los trabajos que quedan comprendidos en la definición anterior.

• Artículo 168. En caso de que las autoridades competentes emitan una declaratoria de contingencia sanitaria, conforme a las disposiciones aplicables, no podrá utilizarse el trabajo de mujeres en periodos de gestación o de lactancia. Las trabajadoras que se encuentren en este supuesto, no sufrirán perjuicio en su salario, prestaciones y derechos.

  Cuando con motivo de la declaratoria de contingencia sanitaria se ordene la suspensión general de labores, a las mujeres en periodos de gestación o de lactancia les será aplicable lo dispuesto por el artículo 429, fracción IV de esta Ley.

• Artículo 169.- (Se deroga).

• Artículo 170.- Las madres trabajadoras tendrán los siguientes derechos:

  I. Durante el período del embarazo, no realizarán trabajos que exijan esfuerzos considerables y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación, tales como levantar, tirar o empujar grandes pesos, que produzcan trepidación, estar de pie durante largo tiempo o que actúen o puedan alterar su estado psíquico y nervioso;

  II. Disfrutarán de un descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores al parto. A solicitud expresa de la trabajadora, previa autorización escrita del médico de la institución de seguridad social que le corresponda o, en su caso, del servicio de salud que otorgue el patrón, tomando en cuenta la opinión del patrón y la naturaleza del trabajo que desempeñe, se podrá transferir hasta cuatro de las seis semanas de descanso previas al parto para después del mismo. En caso de que los hijos hayan nacido con cualquier tipo de discapacidad o requieran atención médica hospitalaria, el descanso podrá ser de hasta ocho semanas posteriores al parto, previa presentación del certificado médico correspondiente.

  En caso de que se presente autorización de médicos particulares, ésta deberá contener el nombre y número de cédula profesional de quien los expida, la fecha y el estado médico de la trabajadora.

  II Bis. En caso de adopción de un infante disfrutarán de un descanso de seis semanas con goce de sueldo, posteriores al día en que lo reciban;

  III. Los períodos de descanso a que se refiere la fracción anterior se prorrogarán por el tiempo necesario en el caso de que se encuentren imposibilitadas para trabajar a causa del embarazo o del parto;

  IV. En el período de lactancia hasta por el término máximo de seis meses, tendrán dos reposos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para alimentar a sus hijos, en lugar adecuado e higiénico que designe la empresa, o bien, cuando esto no sea posible, previo acuerdo con el patrón se reducirá en una hora su jornada de trabajo durante el período señalado;

  V. Durante los períodos de descanso a que se refiere la fracción II, percibirán su salario íntegro. En los casos de prórroga mencionados en la fracción III, tendrán derecho al cincuenta por ciento de su salario por un período no mayor de sesenta días;

  VI. A regresar al puesto que desempeñaban, siempre que no haya transcurrido más de un año de la fecha del parto; y

  VII. A que se computen en su antigüedad los períodos pre y postnatales.

• Artículo 170 Bis.- Los padres o madres de menores diagnosticados con cualquier tipo de cáncer, gozarán de la licencia a que se refiere el artículo 140 Bis de la Ley del Seguro Social, en los términos referidos, con la intención de acompañar a los mencionados pacientes en sus correspondientes tratamientos médicos.

• Artículo 171.- Los servicios de guardería infantil se prestarán por el Instituto Mexicano del Seguro Social, de conformidad con su Ley y disposiciones reglamentarias.

• Artículo 172.- En los establecimientos en que trabajen mujeres, el patrón debe mantener un número suficiente de asientos o sillas a disposición de las madres trabajadoras.

EN RESUMEN

• No podrán realizar trabajos que requieran un esfuerzo físico considerable, y que signifiquen un riego para la mujer o el feto.
• Tendrán derecho a disfrutar un periodo de reposo de por lo menos seis semanas antes y seis después del parto, este plazo podrá ampliarse si así lo exige la salud de la mujer.
• Después del parto tendrá derecho a tener dos periodos de descanso al día con el fin de realizar la lactancia del bebé.
• Tendrá derecho a ser restituida en su trabajo siempre y cuando no transcurriese más un año desde la separación de las actividades laborales.
• El salario percibido deberá ser íntegro si ser modificado en consecuencia de los periodos de descanso al igual que los días no laborados dentro del periodo de gestación y postparto deberán ser tomado en cuenta para el cómputo de la antigüedad laboral.

Otro aspecto importante dentro del marco jurídico que rige las relaciones laborales de las mujeres es el beneficio social de el servicio de guardería, este servicio será proporcionado por el IMSS y será un derecho innegable de las mujeres, protegido y regulado por los ordenamientos oficiales de dicha institución.

7.2 El trabajo de los menores.

La Ley Federal del Trabajo establece que es ilegal emplear a niños menores de 15 años. Los niños entre las edades de 15 y 16 años pueden trabajar en determinadas circunstancias (con el permiso de sus padres o tutores y, en su ausencia, con la aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje-CAB o Inspección de Trabajo). Deberían haber completado su educación obligatoria, salvo en los casos autorizados por el CAB. La jornada de trabajo máxima para los niños entre 15 y 16 años de edad es de seis horas de trabajo.

 

• Artículo 173.- El trabajo de los menores queda sujeto a vigilancia y protección especiales de las autoridades del trabajo tanto federales como locales.

  La Secretaría del Trabajo y Previsión Social en coordinación con las autoridades del trabajo en las entidades federativas, desarrollarán programas que permitan identificar y erradicar el trabajo infantil.

• Artículo 174. Los mayores de quince y menores de dieciocho años, deberán obtener un certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo y someterse a los exámenes médicos que periódicamente ordenen las autoridades laborales correspondientes. Sin estos requisitos, ningún patrón podrá utilizar sus servicios.

• Artículo 175. Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de dieciocho años:

  I. En establecimientos no industriales después de las diez de la noche;

  II. En expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato, cantinas o tabernas y centros de vicio;

  III. En trabajos susceptibles de afectar su moralidad o buenas costumbres; y

  IV. En labores peligrosas o insalubres que, por la naturaleza del trabajo, por las condiciones físicas, químicas o biológicas del medio en que se presta, o por la composición de la materia prima que se utiliza, son capaces de actuar sobre la vida, el desarrollo y la salud física y mental de los menores, en términos de lo previsto en el artículo 176 de esta Ley.

  En caso de declaratoria de contingencia sanitaria y siempre que así lo determine la autoridad competente, no podrá utilizarse el trabajo de menores de dieciocho años. Los trabajadores que se encuentren en este supuesto, no sufrirán perjuicio en su salario, prestaciones y derechos.

  Cuando con motivo de la declaratoria de contingencia sanitaria se ordene la suspensión general de labores, a los menores de dieciocho años les será aplicable lo dispuesto por el artículo 429, fracción IV de esta Ley.

• Artículo 175 Bis. Para los efectos de este capítulo, no se considerará trabajo las actividades que bajo la supervisión, el cuidado y la responsabilidad de los padres, tutores o quienes ejerzan la patria potestad, realicen los menores de quince años relacionadas con la creación artística, el desarrollo científico, deportivo o de talento, la ejecución musical o la interpretación artística en cualquiera de sus manifestaciones, cuando se sujeten a las siguientes reglas:

  a) La relación establecida con el solicitante deberá constar por escrito y contendrá el consentimiento expreso que en nombre del menor manifiesten los padres, tutores o quienes ejerzan la patria potestad, así como la incorporación del compromiso que asuma el solicitante de respetar a favor del mismo menor los derechos que la Constitución, los convenios internacionales y las leyes federales y locales reconozcan a favor de la niñez;

  b) Las actividades que realice el menor no podrán interferir con su educación, esparcimiento y recreación en los términos que establezca el derecho aplicable, tampoco implicarán riesgo para su integridad o salud y en todo caso, incentivarán el desarrollo de sus habilidades y talentos; y

  c) Las contraprestaciones que reciba el menor por las actividades que realice nunca serán menores a las que por concepto de salario recibiría un mayor de quincey menor de dieciocho años.

   

• Artículo 176.- Para los efectos del trabajo de los menores, además de lo que dispongan las Leyes, reglamentos y normas aplicables, se considerarán, como labores peligrosas o insalubres, las que impliquen:

  I. Exposición a:

  1. Ruido, vibraciones, radiaciones ionizantes y no ionizantes infrarrojas o ultravioletas, condiciones térmicas elevadas o abatidas o presiones ambientales anormales.

  2. Agentes químicos contaminantes del ambiente laboral.

  3. Residuos peligrosos, agentes biológicos o enfermedades infecto contagiosas.

  4. Fauna peligrosa o flora nociva.

  II. Labores:

  1. Nocturnas industriales o el trabajo después de las veintidós horas.

  2. De rescate, salvamento y brigadas contra siniestros.

  3. En altura o espacios confinados.

  4. En las cuales se operen equipos y procesos críticos donde se manejen sustancias químicas peligrosas que puedan ocasionar accidentes mayores.

  5. De soldadura y corte.

  6. En condiciones climáticas extremas en campo abierto, que los expongan a deshidratación, golpe de calor, hipotermia o congelación.

  7. En vialidades con amplio volumen de tránsito vehicular (vías primarias).

  8. Agrícolas, forestales, de aserrado, silvícolas, de caza y pesca.

  9. Productivas de las industrias gasera, del cemento, minera, del hierro y el acero, petrolera y nuclear.

  10. Productivas de las industrias ladrillera, vidriera, cerámica y cerera.

  11. Productivas de la industria tabacalera.

  12. Relacionadas con la generación, transmisión y distribución de electricidad y el mantenimiento de instalaciones eléctricas.

  13. En obras de construcción.

  14. Que tengan responsabilidad directa sobre el cuidado de personas o la custodia de bienes y valores.

  15. Con alto grado de dificultad; en apremio de tiempo; que demandan alta responsabilidad, o que requieren de concentración y atención sostenidas.

  16. Relativas a la operación, revisión, mantenimiento y pruebas de recipientes sujetos a presión, recipientes criogénicos y generadores de vapor o calderas.

  17. En buques.

  18. En minas.

  19. Submarinas y subterráneas.

  20. Trabajos ambulantes, salvo autorización especial de la Inspección de Trabajo.

  III. Esfuerzo físico moderado y pesado; cargas superiores a los siete kilogramos; posturas forzadas, o con movimientos repetitivos por períodos prolongados, que alteren su sistema musculo-esquelético.

  IV. Manejo, transporte, almacenamiento o despacho de sustancias químicas peligrosas.

  V. Manejo, operación y mantenimiento de maquinaria, equipo o herramientas mecánicas, eléctricas, neumáticas o motorizadas, que puedan generar amputaciones, fracturas o lesiones graves.

  VI. Manejo de vehículos motorizados, incluido su mantenimiento mecánico y eléctrico.

  VII. Uso de herramientas manuales punzo cortantes.

  Las actividades previstas en este artículo, para los menores de dieciocho años y mayores de dieciséis años de edad, se sujetarán a los términos y condiciones consagrados en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en las leyes y los Tratados Internacionales de los que el Estado Mexicano sea parte.

• Artículo 177.- La jornada de trabajo de los menores de dieciséis años no podrá exceder de seis horas diarias y deberán dividirse en períodos máximos de tres horas. Entre los distintos períodos de la jornada, disfrutarán de reposos de una hora por lo menos.

• Artículo 178. Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores dedieciocho años, en horas extraordinarias y en los días domingos y de descanso obligatorio. En caso de violación de esta prohibición, las horas extraordinarias se pagarán con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada, y el salario de los días domingos y de descanso obligatorio, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 73 y 75.

• Artículo 179. Los menores de dieciocho años, disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas de dieciocho días laborables, por lo menos.

• Artículo 180. Los patrones que tengan a su servicio menores de dieciocho años, están obligados a:

  I. Exigir que se les exhiban los certificados médicos que acrediten que están aptos para el trabajo;

  II. Llevar y tener a disposición de la autoridad competente, registros y documentación comprobatoria, en donde se indique el nombre y apellidos, la fecha de nacimiento o la edad de los menores de dieciocho años empleados por ellos, clase de trabajo, horario, salario y demás condiciones generales de trabajo; así mismo, dichos registros deberán incluir la información correspondiente de aquéllos que reciban orientación, capacitación o formación profesional en sus empresas.

  III. Distribuir el trabajo a fin de que dispongan del tiempo necesario para cumplir sus programas escolares;

  IV. Proporcionarles capacitación y adiestramiento en los términos de esta Ley; y,

  V. Proporcionar a las autoridades del trabajo los informes que soliciten.

7.3 Los trabajadores de confianza.

Un trabajador de confianza es quien desempeña actividades tales como las de: dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tienen carácter general, así como las relacionadas con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento.

La Ley Federal del trabajo establece :

• Artículo 182.- Las condiciones de trabajo de los trabajadores de confianza serán proporcionadas a la naturaleza e importancia de los servicios que presten y no podrán ser inferiores a las que rijan para trabajos semejantes dentro de la empresa o establecimiento.

• Artículo 183.- Los trabajadores de confianza no podrán formar parte de los sindicatos de los demás trabajadores, ni serán tomados en consideración en los recuentos que se efectúen para determinar la mayoría en los casos de huelga, ni podrán ser representantes de los trabajadores en los organismos que se integren de conformidad con las disposiciones de esta Ley.

  Dichos trabajadores de confianza tampoco podrán participar en las pruebas de recuento dentro de los conflictos de titularidad del contrato colectivo de trabajo ni intervenir en las consultas para la firma o revisión de contratos colectivos de trabajo a que hace referencia el artículo 390 Ter, fracción II, de esta Ley.

• Artículo 184.- Las condiciones de trabajo contenidas en el contrato colectivo que rija en la empresa o establecimiento se extenderán a los trabajadores de confianza, salvo disposición en contrario consignada en el mismo contrato colectivo.

• Artículo 185.- El patrón podrá rescindir la relación de trabajo si existe un motivo razonable de pérdida de la confianza, aun cuando no coincida con las causas justificadas de rescisión a que se refiere el artículo 47.

  El trabajador de confianza podrá ejercitar las acciones a que se refiere el capítulo IV del Título Segundo de esta Ley.

• Artículo 186.- En el caso a que se refiere el artículo anterior, si el trabajador de confianza hubiese sido promovido en un puesto de planta, volverá a él, salvo que exista causa justificada para su separación.

 

7.4 El trabajo de los autotransportistas de servicio público.

Algunos de conceptos manejados para aquellos trabajadores de buques y embarcaciones, son retomados para proteger los derechos laborales de aquellos trabajadores dedicados a los autotransportes, dentro esta categoría podemos encontrar a los chóferes, operadores, mensajeros, o cualquier individuo que realizó sus actividades laborales dentro de un vehículo a motor, ya sea transporte público, labores de carga, transporte de personal etc.

En cuanto al salario al igual que en el caso de los trabajadores de los buques podrá fijarse, por viaje, por km recorridos, por pasajes vendidos, o por comisión sobre un monto determinado, teniendo en cuenta que el salario no podrá ser menor al mínimo establecido por las leyes laborales. En caso de que las actividades se extendieran por causas ajenas al trabajador, el patrón tiene la obligación de pagar las horas extras correspondientes y en caso de que la ruta o tiempo pactado se reduzca , no podrá descontarse del salario el tiempo no laborado. También para el caso de transporte público, no se podrá evadir la obligación del patrón de pagar un salario si se suspenden los servicios.

La ley federal del Trabajo establece:

• Artículo 256.- Las relaciones entre los choferes, conductores, operadores, cobradores y demás trabajadores que prestan servicios a bordo de autotransportes de servicio público, de pasajeros, de carga o mixtos, foráneos o urbanos, tales como autobuses, camiones, camionetas o automóviles, y los propietarios o permisionarios de los vehículos, son relaciones de trabajo y quedan sujetas a las disposiciones de este capítulo.

  La estipulación que en cualquier forma desvirtúe lo dispuesto en el párrafo anterior, no produce ningún efecto legal ni impide el ejercicio de los derechos que deriven de los servicios prestados.

• Artículo 257.- El salario se fijará por día, por viaje, por boletos vendidos o por circuito o kilómetros recorridos y consistirá en una cantidad fija, o en una prima sobre los ingresos o la cantidad que exceda a un ingreso determinado, o en dos o más de estas modalidades, sin que en ningún caso pueda ser inferior al salario mínimo.

  Cuando el salario se fije por viaje, los trabajadores tienen derecho a un aumento proporcional en caso de prolongación o retardo del término normal del viaje por causa que no les sea imputable.

  Los salarios no podrán reducirse si se abrevia el viaje, cualquiera que sea la causa.

  En los transportes urbanos o de circuito, los trabajadores tienen derecho a que se les pague el salario en los casos de interrupción del servicio, por causas que no les sean imputables.

  No es violatoria del principio de igualdad de salario la disposición que estipula salarios distintos para trabajo igual, si éste se presta en líneas o servicios de diversa categoría.

• Artículo 258.- Para determinar el salario de los días de descanso se aumentará el que perciban por el trabajo realizado en la semana, con un dieciséis sesenta y seis por ciento.

• Artículo 259.- Para determinar el monto del salario de los días de vacaciones y de las indemnizaciones, se estará a lo dispuesto en el párrafo segundo del artículo 89.

• Artículo 260.- El propietario del vehículo y el concesionario o permisionario son solidariamente responsables de las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la ley.

• Artículo 261.- Queda prohibido a los trabajadores:

  I. El uso de bebidas alcohólicas durante la prestación del servicio y en las doce horas anteriores a su iniciación;

  II. Usar narcóticos o drogas enervantes dentro o fuera de sus horas de trabajo, sin prescripción médica. Antes de iniciar el servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentarle la prescripción suscrita por el médico; y

  III. Recibir carga o pasaje fuera de los lugares señalados por la empresa para esos fines.

• Artículo 262.- Los trabajadores tienen las obligaciones especiales siguientes:

  I. Tratar al pasaje con cortesía y esmero y a la carga con precaución;

  II. Someterse a los exámenes médicos periódicos que prevengan las leyes y demás normas de trabajo;

  III. Cuidar el buen funcionamiento de los vehículos e informar al patrón de cualquier desperfecto que observen;

  IV. Hacer durante el viaje las reparaciones de emergencia que permitan sus conocimientos, la herramienta y las refacciones de que dispongan. Si no es posible hacer las reparaciones, pero el vehículo puede continuar circulando, conducirlo hasta el poblado más próximo o hasta el lugar señalado para su reparación; y

  V. Observar los reglamentos de tránsito y las indicaciones técnicas que dicten las autoridades o el patrón.

• Artículo 263.- Los patrones tienen las obligaciones especiales siguientes:

  I. En los transportes foráneos pagar los gastos de hospedaje y alimentación de los trabajadores, cuando se prolongue o retarde el viaje por causa que no sea imputable a éstos;

  II. Hacer las reparaciones para garantizar el buen funcionamiento del vehículo y la seguridad de los trabajadores, usuarios y público en general;

  III. Dotar a los vehículos de la herramienta y refacciones indispensables para las reparaciones de emergencia; y

  IV. Observar las disposiciones de los Reglamentos de Tránsito sobre condiciones de funcionamiento y seguridad de los vehículos.

• Artículo 264.- Son causas especiales de rescisión de las relaciones de trabajo:

  I. La negativa a efectuar el viaje contratado o su interrupción sin causa justificada. Será considerada en todo caso causa justificada la circunstancia de que el vehículo no reúna las condiciones de seguridad indispensables para garantizar la vida de los trabajadores, usuarios y del público en general; y

  II. La disminución importante y reiterada del volumen de ingresos, salvo que concurran circunstancias justificadas.

7.5 Los trabajadores de campo.

Trabajadores del campo son los que ejecutan las labores propias de las explotaciones agrícolas, ganaderas, acuícolas, forestales o mixtas, al servicio de un patrón.

• Artículo 279. Trabajadores del campo son los que ejecutan las labores propias de las explotaciones agrícolas, ganaderas, acuícolas, forestales o mixtas, al servicio de un patrón.

  Los trabajadores en las explotaciones industriales forestales se regirán por las disposiciones generales de esta ley.

  Los trabajadores del campo pueden ser permanentes, eventuales o estacionales.

• Artículo 279 Bis.- Trabajador eventual del campo es aquél que, sin ser permanente ni estacional, desempeña actividades ocasionales en el medio rural, que pueden ser por obra y tiempo determinado, de acuerdo a lo establecido en la presente Ley.

• Artículo 279 Ter.- Los trabajadores estacionales del campo o jornaleros son aquellas personas físicas que son contratadas para laborar en explotaciones agrícolas, ganaderas, forestales, acuícolas o mixtas, únicamente en determinadas épocas del año, para realizar actividades relacionadas o que van desde la preparación de la tierra, hasta la preparación de los productos para su primera enajenación, ya sea que sean producidos a cielo abierto, en invernadero o de alguna otra manera protegidos, sin que se afecte su estado natural; así como otras de análoga naturaleza agrícola, ganadera, forestal, acuícola o mixta. Puede ser contratada por uno o más patrones durante un año, por periodos que en ningún caso podrán ser superiores a veintisiete semanas por cada patrón.

  No se considerarán trabajadores estacionales del campo, los que laboren en empresas agrícolas, ganaderas, forestales, acuícolas o mixtas que adquieran productos del campo, para realizar actividades de empaque, re empaque, exposición, venta o para su transformación a través de algún proceso que modifique su estado natural.

• Artículo 279 Quáter.- El patrón llevará un padrón especial de los trabajadores contratados por estacionalidades, para registrar la acumulación de éstas a fin de establecer la antigüedad en el trabajo y, con base en la suma de éstas, calcular las prestaciones y derechos derivados del tiempo sumado de trabajo.

• Artículo 280.- El trabajador estacional o eventual del campo que labore en forma continua por un periodo mayor a veintisiete semanas para un patrón, tiene a su favor la presunción de ser trabajador permanente.

  El patrón llevará un registro especial de los trabajadores eventuales y estacionales que contrate cada año y exhibirlo ante las autoridades del trabajo cuando sea requerido para ello.

  Al final de la estación o del ciclo agrícola, el patrón deberá pagar al trabajador las partes proporcionales que correspondan por concepto de vacaciones, prima vacacional, aguinaldo y cualquier otra prestación a la que tenga derecho, y deberá entregar una constancia a cada trabajador en la que se señalen los días laborados y los salarios totales devengados.

• Artículo 280 Bis.- La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos fijará los salarios mínimos profesionales de las y los trabajadores del campo debiendo tomar en consideración, entre otras las circunstancias siguientes:

  I. La naturaleza, cantidad y calidad de los trabajos;

  II. El desgate físico ocasionado por las condiciones del trabajo, y

  III. Los salarios y prestaciones percibidas por los trabajadores de establecimientos y empresas dedicadas a la producción de productos agrícolas.

• Artículo 281.- Cuando existan contratos de arrendamiento, el propietario del predio es solidariamente responsable con el arrendatario, si este no dispone de elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores.

  Si existieren contratos de aparcería, el propietario del predio y el aparcero serán solidariamente responsables.

• Artículo 282.- Las condiciones de trabajo se redactarán por escrito, observándose lo dispuesto en el artículo 25 y demás relativos de esta Ley.

• Artículo 283.-Los patrones tienen las obligaciones especiales siguientes:

  I. Pagar los salarios precisamente en el lugar donde preste el trabajador sus servicios y en períodos de tiempo que no excedan de una semana;

  II. Suministrar gratuitamente a los trabajadores habitaciones adecuadas e higiénicas, con agua potable, dotadas de piso firme y proporcionales al número de familiares o dependientes económicos que los acompañen y, en su caso, un predio individual o colectivo, para la cría de animales de corral;

  III. Mantener las habitaciones en buen estado, haciendo en su caso las reparaciones necesarias y convenientes;

  IV. Proporcionar a los trabajadores agua potable y servicios sanitarios durante la jornada de trabajo;

  V. Mantener en el lugar de trabajo los medicamentos y material de curación, así como los antídotos necesarios, a fin de proporcionar primeros auxilios a los trabajadores, a sus familiares o dependientes económicos que los acompañen, así como adiestrar personal que los preste;

  VI. Proporcionar a los trabajadores y a sus familiares que los acompañen asistencia médica o trasladarlos al lugar más próximo en el que existan servicios médicos. También tendrán las obligaciones a que se refiere el artículo 504, fracción II;

  VII. Proporcionar gratuitamente al trabajador, a sus familiares o dependientes económicos que los acompañen medicamentos y material de curación en los casos de enfermedades tropicales, endémicas y propias de la región y pagar a los trabajadores que resulten incapacitados, el setenta y cinco por ciento de los salarios hasta por noventa días. Los trabajadores estacionales disfrutarán de esta prestación por el tiempo que dure la relación laboral.

  Los trabajadores estacionales también deberán contar con un seguro de vida para sus traslados desde sus lugares de origen a los centros de trabajo y posteriormente a su retorno;

  VIII. Permitir a los trabajadores dentro del predio:

  a) Tomar en los depósitos acuíferos, el agua que necesiten para sus usos domésticos y sus animales de corral.

  b) La caza y la pesca, para usos propios, de conformidad con las disposiciones que determinan las Leyes.

  c) El libre tránsito por los caminos y veredas establecidos, siempre que no sea en perjuicio de los sembrados y cultivos.

  d) Celebrar en los lugares acostumbrados sus fiestas regionales.

  IX. Fomentar la creación de cooperativas de consumo entre los trabajadores;

  X. Fomentar la alfabetización entre los trabajadores y sus familiares.

  El Estado garantizará en todo momento, el acceso a la educación básica de los hijos de los trabajadores estacionales del campo o jornaleros. La Secretaría de Educación Pública, reconocerá los estudios que en un mismo ciclo escolar, realicen los hijos de los trabajadores estacionales del campo o jornaleros tanto en sus lugares de origen como en sus centros de trabajo;

  XI. Proporcionar a los trabajadores en forma gratuita, transporte cómodo y seguro de las zonas habitacionales a los lugares de trabajo y viceversa. El patrón podrá emplear sus propios medios o pagar el servicio para que el trabajador haga uso de un trasporte público adecuado;

  XII. Utilizar los servicios de un intérprete cuando los trabajadores no hablen español; y

  XIII. Brindar servicios de guardería a los hijos de los trabajadores.

  XIV. Impartirles capacitación en el trabajo para el uso de los medios y equipos de seguridad y protección para el trabajo.

• Artículo 284.- Queda prohibido a los patrones:

  I. Permitir la entrada a vendedores de bebidas embriagantes;

  II. Impedir la entrada a los vendedores de mercancías o cobrarles alguna cuota; y

  III. Impedir a los trabajadores la crianza de animales de corral en el predio individual o colectivo destinado a tal fin, a menos que ésta perjudique los cultivos o cualquier otra actividad que se realice en las propias instalaciones del centro de trabajo.

7.6 Los trabajadores bancarios.

¿QUIÉNES SON TRABAJADORES BANCARIOS?
Las personas que prestan servicios a las Instituciones al Servicio Público de
Banca y Crédito, Banco de México y Patronato Nacional del Ahorro.

En méxico existe una propia ley reglamentaria para los trabajadores de los bancos:

LEY REGLAMENTARIA DE LA FRACCION XIII BIS DEL APARTADO B, DEL ARTICULO 123 DE LA CONSTITUCION POLITICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS.

 

CAPITULO PRIMERO

Disposiciones Generales

 

ARTICULO 1o.- La presente Ley es de observancia general en toda la República y rige las relaciones laborales de los trabajadores al servicio de las instituciones siguientes: instituciones que presten el servicio público de banca y crédito, Banco de México y Patronato del Ahorro Nacional.

 

ARTICULO 2o.- Para los efectos de esta Ley, la relación de trabajo se entiende establecida entre las instituciones y los trabajadores a su servicio, quienes desempeñarán sus labores en virtud de nombramiento.

 

 

El sindicato propondrá candidatos para ocupar las vacantes y los puestos de nueva creación, de base, que se presenten en las instituciones; dichos candidatos deberán pasar por el correspondiente proceso de selección establecido por las propias instituciones. 

 

Se divide con los siguientes capítulos.

CAPITULO SEGUNDO

 

Días de Descanso, Vacaciones y Salario

 

CAPITULO TERCERO

 

Seguridad Social y Prestaciones Económicas

 

CAPITULO CUARTO

Suspensión, Cese y Terminación de los Efectos de los Nombramientos

 

 

CAPITULO QUINTO

De la Federación Nacional de Sindicatos Bancarios

 

ARTICULO 23.- Los sindicatos podrán constituir y adherirse a la Federación Nacional de Sindicatos Bancarios, única central reconocida para los efectos de esta Ley.

 

CAPITULO SEXTO

De la supervisión de las instituciones

 

 

ARTICULO 24.- La Secretaría de Hacienda y Crédito Público deberá en todo tiempo supervisar, a través de la Comisión Nacional Bancaria y de Seguros, que las instituciones cumplan con las obligaciones que les impongan la presente Ley y demás disposiciones aplicables, así como para proveer lo necesario para su debida y cabal aplicación. 

 

 

 

7.7 Los agentes de comercio.

Un agente comercial es una persona física o jurídica que tiene como función generar y concretar negocios en algún área relacionada con la transacción de bienes y servicios.

 

Los agentes comerciales están presentes en una gran cantidad de áreas productivas: bancos, retail, turismo, seguros y en general, todos aquellos relacionados con ventas, sea de productos tangibles o intangibles.

CAPÍTULO IX - AGENTES DE COMERCIO Y OTROS SEMEJANTES

• Artículo 285.- Los agentes de comercio, de seguros, los vendedores, viajantes, propagandistas o impulsores de ventas y otros semejantes, son trabajadores de la empresa o empresas a las que presten sus servicios, cuando su actividad sea permanente, salvo que no ejecuten personalmente el trabajo o que únicamente intervengan en operaciones aisladas.

• Artículo 286.- El salario a comisión puede comprender una prima sobre el valor de la mercancía vendida o colocada, sobre el pago inicial o sobre los pagos periódicos, o dos o las tres de dichas primas.

• Artículo 287.- Para determinar el momento en que nace el derecho de los trabajadores a percibir las primas, se observarán las normas siguientes:

  I. Si se fija una prima única, en el momento en que se perfeccione la operación que le sirva de base; y

  II. Si se fijan las primas sobre los pagos periódicos, en el momento en que éstos se hagan.

• Artículo 288.- Las primas que correspondan a los trabajadores no podrán retenerse ni descontarse si posteriormente se deja sin efecto la operación que les sirvió de base.

• Artículo 289.- Para determinar el monto del salario diario se tomará como base el promedio que resulte de los salarios del último año o del total de los percibidos si el trabajador no cumplió un año de servicios.

• Artículo 290.- Los trabajadores no podrán ser removidos de la zona o ruta que se les haya asignado, sin su consentimiento.

• Artículo 291.- Es causa especial de rescisión de las relaciones de trabajo la disminución importante y reiterada del volumen de las operaciones, salvo que concurran circunstancias justificativas.

7.8 El trabajo a domicilio.

El trabajo a domicilio es aquel que tiene dos variantes, o bien se desarrolla en el propio domicilio del trabajador, o bien ejerce su labor en otro lugar sin la constante vigilancia de la empresa que lo ha contratado para dicha gestión. 

 

La empresa que ha contratado a un trabajador para llevar a cabo estos servicios ofrece un alto grado de autonomía a este tipo de trabajadores, ya que no están realizando su labor dentro de los establecimientos físicos de la empresa, sino que lo llevan a cabo de manera externa a estos.

CAPÍTULO XII - TRABAJO A DOMICILIO

• Artículo 311.- Trabajo a domicilio es el que se ejecuta habitualmente para un patrón, en el domicilio del trabajador o en un local libremente elegido por el, sin vigilancia ni dirección inmediata de quien proporciona el trabajo.

  Será considerado como trabajo a domicilio el que se realiza a distancia utilizando tecnologías de la información y la comunicación.

  Si el trabajo se ejecuta en condiciones distintas de las señaladas en este artículo se regirá por las disposiciones generales de esta Ley.

• Artículo 312.- El convenio por virtud del cual el patrón venda materias primas u objetos a un trabajador para que éste los transforme o confeccione en su domicilio y posteriormente los venda al mismo patrón, y cualquier otro convenio u operación semejante, constituye trabajo a domicilio.

• Artículo 313.- Trabajador a domicilio es la persona que trabaja personalmente o con la ayuda de miembros de su familia para un patrón.

• Artículo 314.- Son patrones las personas que dan trabajo a domicilio, sea que suministren o no los útiles o materiales de trabajo y cualquiera que sea la forma de la remuneración.

• Artículo 315.- La simultaneidad de patrones no priva al trabajador a domicilio de los derechos que le concede este capítulo.

• Artículo 316.- Queda prohibida la utilización de intermediarios. En el caso de la empresa que aproveche o venda los productos del trabajo a domicilio, regirá lo dispuesto en el artículo 13.

• Artículo 317.- Los patrones que den trabajo a domicilio deberán inscribirse previamente en el Registro de patrones del trabajo a domicilio, que funcionará en la Inspección del Trabajo. En el registro constará el nombre y el domicilio del patrón para el que se ejecutará el trabajo y los demás datos que señalen los reglamentos respectivos.

• Artículo 318.- Las condiciones de trabajo se harán constar por escrito. Cada una de las partes conservará un ejemplar y el otro será entregado a la Inspección del Trabajo. El escrito contendrá:

  I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón;

  II. Local donde se ejecutará el trabajo;

  III. Naturaleza, calidad y cantidad del trabajo;

  IV. Monto del salario y fecha y lugar de pago; y

  V. Las demás estipulaciones que convengan las partes.

• Artículo 319.- El escrito a que se refiere el artículo anterior deberá entregarse por el patrón, dentro de un término de tres días hábiles, a la Inspección del Trabajo, la cual, dentro de igual término, procederá a revisarlo bajo su más estricta responsabilidad. En caso de que no estuviese ajustado a la Ley, la Inspección del Trabajo, dentro de tres días, hará a las partes las observaciones correspondientes, a fin de que hagan las modificaciones respectivas. El patrón deberá presentarlo nuevamente a la misma Inspección del Trabajo

• Artículo 320.- Los patrones están obligados a llevar un Libro de registro de trabajadores a domicilio, autorizado por la Inspección del Trabajo, en el que constarán los datos siguientes:

  I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil del trabajador y domicilio o local donde se ejecute el trabajo;

  II. Días y horario para la entrega y recepción del trabajo y para el pago de los salarios;

  III. Naturaleza, calidad y cantidad del trabajo;

  IV. Materiales y útiles que en cada ocasión se proporcionen al trabajador, valor de los mismos y forma de pago de los objetos perdidos o deteriorados por culpa del trabajador;

  V. Forma y monto del salario; y

  VI. Los demás datos que señalen los reglamentos.

  Los libros estarán permanentemente a disposición de la Inspección del Trabajo.

• Artículo 321.- Los patrones entregarán gratuitamente a sus trabajadores a domicilio una libreta foliada y autorizada por la Inspección del Trabajo, que se denominará Libreta de trabajo a domicilio y en la que se anotarán los datos a que se refieren las fracciones I, II y V del artículo anterior, y en cada ocasión que se proporcione trabajo, los mencionados en la fracción IV del mismo artículo.

  La falta de libreta no priva al trabajador de los derechos que le correspondan de conformidad con las disposiciones de esta Ley.

• Artículo 322.- La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos fijará los salarios mínimos profesionales de los diferentes trabajos a domicilio, debiendo tomar en consideración, entre otras, las circunstancias siguientes:

  I. La naturaleza y calidad de los trabajos:

  II. El tiempo promedio para la elaboración de los productos;

  III. Los salarios y prestaciones percibidos por los trabajadores de establecimientos y empresas que elaboren los mismos o semejantes productos; y

  IV. Los precios corrientes en el mercado de los productos del trabajo a domicilio.

  Los libros a que se refiere el artículo 320 estarán permanentemente a disposición de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos.

• Artículo 323.- Los salarios de los trabajadores a domicilio no podrán ser menores de los que se paguen por trabajos semejantes en la empresa o establecimiento para el que se realice el trabajo.

• Artículo 324.- Los patrones tienen las obligaciones especiales siguientes:

  I. Fijar las tarifas de salarios en lugar visible de los locales donde proporcionen o reciban el trabajo;

  II. Proporcionar los materiales y útiles de trabajo en las fechas y horas convenidos;

  III. Recibir oportunamente el trabajo y pagar los salarios en la forma y fechas estipuladas;

  IV. Hacer constar en la libreta de cada trabajador, al momento de recibir el trabajo, las pérdidas o deficiencias que resulten, no pudiendo hacerse ninguna reclamación posterior; y

  V. Proporcionar a los Inspectores y a la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos los informes que le soliciten.

• Artículo 325.- La falta de cumplimiento puntual de las obligaciones mencionadas en las fracciones II y III del artículo anterior, dará derecho al trabajador a domicilio a una indemnización por el tiempo perdido.

• Artículo 326.- Los trabajadores a domicilio tienen las obligaciones especiales siguientes:

  I. Poner el mayor cuidado en la guarda y conservación de los materiales y útiles que reciban del patrón;

  II. Elaborar los productos de acuerdo con la calidad convenida y acostumbrada;

  III. Recibir y entregar el trabajo en los días y horas convenidos; y

  IV. Indemnizar al patrón por la pérdida o deterioro que por su culpa sufran los materiales y útiles que reciban. La responsabilidad del trabajador a domicilio se rige por la disposición contenida en el artículo 110, fracción I.

• Artículo 327.- También tienen el derecho de que en la semana que corresponda se les pague el salario del día de descanso obligatorio.

• Artículo 328.- Los trabajadores a domicilio tienen derecho a vacaciones anuales. Para determinar el importe del salario correspondiente se estará a lo dispuesto en el párrafo segundo del artículo 89.

• Artículo 329.- El trabajador a domicilio al que se le deje de dar el trabajo, tendrá los derechos consignados en el artículo 48.

• Artículo 330.- Los Inspectores del Trabajo tienen las atribuciones y deberes especiales siguientes:

  I. Comprobar si las personas que proporcionan trabajo a domicilio se encuentran inscritas en el Registro de Patrones. En caso de que no lo estén, les ordenarán que se registren, apercibiéndolas que de no hacerlo en un término no mayor de 10 días, se les aplicarán las sanciones que señala esta Ley;

  II. Comprobar si se llevan correctamente y se encuentran al día los Libros de registro de trabajadores a domicilio y las Libretas de trabajo a domicilio;

  III. Vigilar que la tarifa de salarios se fije en lugar visible de los locales en donde se reciba y proporcione el trabajo;

  IV. Verificar si los salarios se pagan de acuerdo con la tarifa respectiva;

  V. Vigilar que los salarios no sean inferiores a los que se paguen en la empresa al trabajador similar;

  VI. Practicar visitas en los locales donde se ejecute el trabajo, para vigilar que se cumplan las disposiciones sobre higiene y seguridad; y

  VII. Informar a la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos las diferencias de salarios que adviertan, en relación con los que se paguen a trabajadores que ejecuten trabajos similares.

7.9 Los trabajadores domésticos.

Trabajan como jardineros, vigilantes o chóferes de la familia e, incluso se ocupan de las mascotas del hogar. Un trabajador doméstico puede trabajar a tiempo completo o parcial; puede trabajar para una sola familia o para más empleadores; puede vivir en el hogar del empleador o en su propia residencia.

CAPÍTULO XIII - PERSONAS TRABAJADORAS DEL HOGAR

• Artículo 331.-Persona trabajadora del hogar es aquella que de manera remunerada realice actividades de cuidados, aseo, asistencia o cualquier otra actividad inherente al hogar en el marco de una relación laboral que no importe para la persona empleadora beneficio económico directo, conforme a las horas diarias o jornadas semanales establecidas en la ley, en cualquiera de las siguientes modalidades:

  I.Personas trabajadoras del hogar que trabajen para una persona empleadora y residan en el domicilio donde realice sus actividades.

  II.Personas trabajadoras del hogar que trabajen para una persona empleadora y que no residan en el domicilio donde realice sus actividades.

  III.Personas trabajadoras del hogar que trabajen para diferentes personas empleadoras y que no residan en el domicilio de ninguna de ellas.

• Artículo 331 Bis.-Queda prohibida la contratación para el trabajo del hogar de adolescentes menores de quince años de edad.

  Tratándose de adolescentes mayores de quince años, para su contratación el patrón deberá:

  I.Solicitar certificado médico expedido por una institución de salud pública por lo menos dos veces al año.

  II.Fijar jornadas laborales que no excedan, bajo ninguna circunstancia, las seis (6) horas diarias de labor y treinta y seis (36) horas semanales.

  III.Evitar la contratación de personas adolescentes mayores de quince años que no hayan concluido cuando menos la educación secundaria, a excepción de que la persona empleadora se haga cargo de que finalice la misma.

  En el caso en el que la adolescente habite en el domicilio en donde realiza sus actividades y preste sus servicios para una sola persona, deberá garantizarse que el espacio en donde pernocte sea seguro.

  Todo lo dispuesto en este artículo queda sujeto a la supervisión de la autoridad laboral competente.

• Artículo 331 Ter.-El trabajo del hogar deberá fijarse mediante contrato por escrito, de conformidad con la legislación nacional o con convenios colectivos, que incluya como mínimo:

  I.El nombre y apellidos de la persona empleadora y de la persona trabajadora del hogar;

  II.La dirección del lugar de trabajo habitual;

  III.La fecha de inicio del contrato y, cuando éste se suscriba para un período específico, su duración;

  IV.El tipo de trabajo por realizar;

  V.La remuneración, el método de cálculo de la misma y la periodicidad de los pagos;

  VI.Las horas de trabajo;

  VII.Las vacaciones anuales pagadas y los períodos de descanso diario y semanal;

  VIII.El suministro de alimentos y alojamiento, cuando proceda;

  IX.Las condiciones relativas a la terminación de la relación de trabajo, y

  X.Las herramientas de trabajo que serán brindadas para el correcto desempeño de las actividades laborales.

  Los alimentos destinados a las personas trabajadoras del hogar deberán ser higiénicos y nutritivos,además de ser de la misma calidad y cantidad de los destinados al consumo de la persona empleadora.

  Queda prohibido solicitar constancia o prueba de no gravidez para la contratación de una mujer como trabajadora del hogar; y no podrá despedirse a una persona trabajadora embarazada, de ser el caso, el despido se presumirá como discriminación.

  En caso de que la persona empleadora requiera que la trabajadora del hogar utilice uniforme o ropa de trabajo, el costo de los mismos quedará a cargo de la persona empleadora.

  El contrato de trabajo se establecerá sin distinción de condiciones, al tratarse de personas trabajadoras del hogar migrantes.

  Queda prohibida todo tipo de discriminación, en términos de los artículos 1°. de la Constitución Política delos Estados Unidos Mexicanos, y 1, fracción III de la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación,en todas las etapas de la relación laboral y en el establecimiento de las condiciones laborales, así como cualquier trato que vulnere la dignidad de las personas trabajadoras del hogar.

• Artículo 332.- No se considera persona trabajadora del hogar y en consecuencia quedan sujetas a las disposiciones generales o particulares de esta Ley:

  I. Quien realice trabajo del hogar únicamente de forma ocasional o esporádica.

  II. Quien preste servicios de aseo, asistencia, atención de clientes y otros semejantes, en hoteles, casas de asistencia, restaurantes, fondas, bares, hospitales, sanatorios, colegios, internados y otros establecimientos análogos.

• Artículo 333.-Las personas trabajadoras del hogar que residan en el domicilio donde realicen sus actividades deberán disfrutar de un descanso mínimo diario nocturno de nueve horas consecutivas, y de un descanso mínimo diario de tres horas entre las actividades matutinas y vespertinas, sin que la jornada diaria diurna pueda excederse de las ocho horas diarias establecidas en la presente Ley.

  Los periodos durante los cuales las personas trabajadoras del hogar no disponen libremente de su tiempo y permanecen a disposición del hogar para responder a posibles requerimientos de su trabajo y/o cuando se excedan las horas establecidas en la Ley para cada tipo de jornada, deberán considerarse como horas extras,conforme a lo dispuesto en los artículos 58 a 68 del presente ordenamiento.

   

• Artículo 334.- Las personas empleadoras garantizarán en todos los casos los alimentos para las personas trabajadoras del hogar.

  En aquellos casos en los que la persona trabajadora resida en el domicilio donde realicen sus actividades les será garantizada además de los alimentos, la habitación.

  Salvo lo expresamente pactado, la retribución del trabajador del hogar comprende, además del pago en efectivo, los alimentos y la habitación. Para los efectos de esta Ley, los alimentos y habitación se estimarán equivalentes al 50% del salario que se pague en efectivo.

  El salario a que tienen derecho podrá efectuarse a través de transferencia bancaria o cualquier otro medio de pago monetario legal, con el consentimiento de la persona trabajadora del hogar interesada.

• Artículo 334 Bis.-Las personas trabajadoras del hogar contarán con las siguientes prestaciones conforme a las disposiciones de la presente Ley y estarán comprendidas en el régimen obligatorio del seguro social:

  a.Vacaciones;

  b.Prima vacacional;

  c.Pago de días de descanso;

  d.Acceso obligatorio a la seguridad social;

  e.Aguinaldo; y

  f.Cualquier otra prestación que se pudieren pactar entre las partes.

• Artículo 335.- La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos fijará los salarios mínimos profesionales que deberán pagarse a las personas trabajadoras del hogar.

• Artículo 336.- Las personas trabajadoras del hogar, tienen derecho a un descanso semanal de día y medio ininterrumpido, preferiblemente en sábado y domingo. Mediante acuerdo entre las partes podrá acordarse la acumulación de los medios días en periodos de dos semanas, pero habrá de disfrutarse de un día completo de descanso en cada semana.

  Los días de descanso semanal se aplicarán a las personas trabajadoras del hogar conforme a lo dispuesto en el presente artículo.

  Las personas trabajadoras del hogar tendrán derecho a los días de descanso obligatorio previstos en el artículo 74 de esta Ley.

  Para los efectos de los párrafos anteriores, en caso de que estos días se laboren se aplicarán las reglas previstas en esta Ley.

• Artículo 336 Bis.-Las vacaciones que se otorguen a las personas trabajadoras del hogar, se regirán por lo dispuesto en el Título Tercero, Capítulo IV de la presente Ley.

• Artículo 337 Bis.-Las personas migrantes trabajadoras del hogar además de lo dispuesto en el presente capítulo, se regirán por las disposiciones de los artículos 28, 28 A de esta Ley, en los tratados internacionales de los que el Estado Mexicano sea parte y en las demás disposiciones jurídicas aplicables.

• Artículo 337.- Los patrones tienen las obligaciones especiales siguientes:

  I. Guardar consideración al trabajador del hogar, absteniéndose de todo mal trato de palabra o de obra.

  II. Proporcionar al trabajador habitación cómoda e higiénica, alimentación sana y suficiente y condiciones de trabajo que aseguren la vida y la salud; y

  III. El patrón deberá cooperar para la instrucción general del trabajador del hogar, de conformidad con las normas que dicten las autoridades correspondientes.

  IV. Inscribir a la parte trabajadora al Instituto Mexicano del Seguro Social y pagar las cuotas correspondientes conforme a las normas aplicables en la materia.

• Artículo 338.- Se deroga.

• Artículo 339.- Se deroga.

• Artículo 340.-Se deroga.

• Artículo 341.- Es causa de rescisión de las relaciones de trabajo el incumplimiento de las obligaciones consignadas en esta Ley.

  Se considerará despido injustificado de las personas trabajadoras del hogar todas aquellas contempladas en la presente Ley, así como aquellas que se den por motivos de violencia de género en el trabajo de manera explícita y discriminación conforme lo establecido en el artículo 1°. de la Constitución Política de los Estados Mexicanos y la legislación aplicable.

  Para los efectos del párrafo anterior, la indemnización será la prevista en el artículo 50 del presente ordenamiento.

• Artículo 342.- Las personas trabajadoras del hogar podrán dar por terminada en cualquier tiempo la relación de trabajo, dando aviso a la persona empleadora con ocho días de anticipación.

• Artículo 343.- La persona empleadora podrá dar por terminada dentro de los treinta días siguientes a la iniciación del trabajo; y en cualquier tiempo la relación laboral, dando aviso a la persona trabajadora del hogar con ocho días de anticipación pagando la indemnización que corresponda de conformidad con lo dispuesto en los artículos 49, fracción IV, y 50.

 

7.10 Los trabajadores de la propina.

Le Ley Federal del Trabajo toma las propinas pactadas como un salario a la que sí se le debe hacer una cotización legal y son acumulables, ya que forman parte del sueldo base del trabajador. Específicamente en sus artículos 346 y 347 imponen que son un ingreso fijo cuando en la empresa se determina un porcentaje “especial” sobre el precio de los productos.

 

Así que el patrono debe remunerar este porcentaje en el salario de cada trabajador. Para efectos del texto del Seguro Social, se establece en este caso que cuando los trabajadores de restaurantes reciban propinas por agradecimiento personal debido a la buena atención, que no estén dentro del porcentaje obligatorio del establecimiento, estarán exentos de los efectos de cotización.

• Artículo 346.- Las propinas son parte del salario de los trabajadores a que se refiere este capítulo en los términos del artículo 347.

  Los patrones no podrán reservarse ni tener participación alguna en ellas.

• Artículo 347.- Si no se determina, en calidad de propina, un porcentaje sobre las consumiciones, las partes fijarán el aumento que deba hacerse al salario de base para el pago de cualquier indemnización o prestación que corresponda a los trabajadores. El salario fijado para estos efectos será remunerador, debiendo tomarse en consideración la importancia del establecimiento donde se presten los servicios.

• Artículo 348.- La alimentación que se proporcione a los trabajadores deberá ser sana, abundante y nutritiva.

• Artículo 349.- Los trabajadores están obligados a atender con esmero y cortesía a la clientela del establecimiento.

• Artículo 350.- Los Inspectores del Trabajo tienen las atribuciones y deberes especiales siguientes:

  I. Vigilar que la alimentación que se proporcione a los trabajadores sea sana, abundante y nutritiva;

  II. Verificar que las propinas correspondan en su totalidad a los trabajadores; y

  III. Vigilar que se respeten las normas sobre jornada de trabajo.