DESARROLLO DE TEMAS DE DERECHO LABORAL II QUINTO SEMESTRE

UNIDAD I

COALICIÓN

(Derecho Laboral) Agrupación de patronos o de obreros que tiene como finalidad presionar una disminución o un incremento de salarios. Prohibidas por to ley Le Chapelier (1791), las coaliciones fueron erigidas en delitos por el Código Penal. El delito de coalición desapareció en 1864.

Se denomina así a la alianza o monopolio que puedan formar ciertas empresas con el objeto de controlar el mercado.

Por lo general, se trata de acuerdos lícitos que pueden llegar a alterar profundamente la economía de un estado; de allí que la mayoría de las legislaciones prohiban dichos acuerdos.

En derecho laboral, es la acción concertada por un cierto número de trabajadores o de dadores de trabajo con el fin de influir directamente sobre las condiciones de trabajo o de salario. Igual criterio sustentan capitant y cuche. En cambio, otros que es toda unión de trabajadores o patrones para la defensa de respectivos intereses comunes.

La coalición no es una huelga ni un cierre patronal ni otro medio de acción directa; es el acuerdo entre un grupo de trabajadores o empresarios para realizar un conflicto colectivo, vale decir, es el paso previo para el conflicto abierto: es un acuerdo entre personas que tratan de obtener un mismo fin y por los medios que permitan alcanzarlo mas rápidamente.

La coalición es el antecedente inmediato de cualquier medida de fuerza que se desee realizar; sin una coalición previa no hay posibilidad de efectuar una huelga. Como consecuencia de esta premisa, el reconocimiento del derecho de huelga ha tenido una intima vinculación con el reconocimiento del derecho de coalición.

Reconocido éste, aquel lo fue también casi siempre. Estas circunstancias hicieron que muchos confundieran el concepto de huelga con el de coalición.

El origen histórico de la coalición se remonta a la Unión de los trabajadores con el fin de obtener mejoras en sus trabajos, que desembocaba casi inevitablemente en una huelga.

La coalición fue evolucionando con el correr del tiempo; desde meras uniones circunstanciales, por breve tiempo, el que hacía falta exclusivamente para una situación determinada, hasta el estado actual de uniones permanentes, en grandes grupos, organizadas en asociaciones profesionales reconocidas cuyo fin ya no es solamente la lucha abierta, el conflicto colectivo, sino la defensa permanente

de los intereses del grupo de trabajadores que representa toda la categoría profesional.

No corresponde confundir, en consecuencias, estos conceptos. Pic dice que la coalición es para la huelga lo mismo que la declaración de guerra. Es una amenaza de conflicto que no se resuelve en lucha franca.

 Coaliciones de trabajadores

E l derecho laboral otorga tanto a los patrones como a los trabajadores el derecho de unirse para defender sus intereses. Las formas en que se han agrupado patrones y trabajadores constituye una garantía de que la defensa de sus intereses es más efectiva si se hace en grupo que de manera individual.

A estas formas de organización se les denomina "coalición de trabajadores" o de "patrones", y así lo han definido los artículos 354 y 355 de la Ley Federal del Trabajo:

"La ley reconoce la libertad de coalición de trabajadores y de patrones"; "coalición es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o de patrones para la defensa de sus intereses comunes".

Es importante señalar que el sindicato y otras formas de organización colectiva de los trabajadores y de los patrones también pueden constituirse para la defensa de sus intereses, de manera que existen distintos tipos de organización colectiva, entre las cuales se encuentra la coalición, figura que no debe entenderse como sinónimo de sindicato.

Una de las diferencias principales entre la coalición de trabajadores o de patrones y el sindicato de trabajadores o patrones es el carácter "temporal" de la primera.

Existen otras diferencias, por ejemplo, la coalición de trabajadores o de patrones se ha constituido para la defensa de intereses comunes, en tanto que el sindicato tiene por objeto el estudio, mejoramiento y defensa de los intereses de los trabajadores. La coalición de trabajadores no requiere registro ante autoridad alguna para ejercitar sus derechos, a diferencia de los sindicatos que sí lo demandan.

 Sindicatos, federaciones y confederaciones

El sindicato es una de las formas de organización colectiva para los trabajadores y los patrones, con la finalidad de defender sus intereses. El artículo 356 de la Ley Federal del Trabajo define al sindicato de la siguiente forma:

"Sindicato es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses".

Existen diversos tipos de sindicatos de trabajadores, por ejemplo, los gremiales, formados por trabajadores del mismo oficio; los industriales, conformados por trabajadores que prestan sus servicios en dos o más empresas de la misma rama industrial; los nacionales de industria, integrados por trabajadores que prestan sus servicios en una o varias empresas de la misma rama industrial en dos o más entidades federativas; los de empresa, constituidos por trabajadores que prestan sus servicios en una misma empresa, y los de oficios varios, conformados por trabajadores de diversas profesiones.

La ley laboral no establece requisito alguno para formar los sindicatos, excepto un mínimo de 20 trabajadores o de tres patrones, según sea el caso.

Sin embargo, aunque no se establece requisito para su formación, sí se requiere de su correspondiente registro ante las autoridades laborales ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, si es de competencia federal, y ante las juntas locales de Conciliación y Arbitraje si es de competencia local. En consecuencia, parece inadecuado el precepto que dispone que no es necesaria autorización previa para constituirlo, pues en todo caso no podría funcionar si no cuenta con el registro correspondiente. 

LA LIBERTAD SINDICAL

La libertad sindical es un derecho natural del ser humano en el sentido de que está fundada sobre los lazos naturales establecidos entre los miembros de una misma profesión. Ésta es de esencia individualista. Se invoca para fundar un sindicato, para pertenecer a él si está ya fundado, para no pertenecer a ninguno, para dejar de pertenecer o para afiliarse a otro.

La libertad sindical es así una manifestación de la libertad individual, "es un complemento de la libertad individual de los trabajadores". En ejercicio de ella se llega a la creación de un grupo, que tiene una personalidad distinta de las personas que han contribuido a su constitución. Este grupo en su origen ha sido el resultado de la iniciativa individual, pero más tarde, son sustituidos en gran parte, sus creadores. Así, la libertad sindical ya tiene como sujeto, no solamente al individuo sino al sindicato. Entre estos dos sujetos pueden surgir conflictos. Toda la historia del sindicalismo "está saturada del antagonismo entre el individuo y el grupo".2 ¿Cuál de los sujetos va a triunfar en el conflicto?, ¿el individuo o el grupo? Al lado del individuo y de su interés individual se coloca el grupo y el interés general de la profesión.

El primer país que suprimió el delito de coalición fue la Gran Bretaña, al abrogar en 1824 la Combination Acts, de 1799 y 1800, pero no fueron plenamente legales los sindicatos sino hasta después del voto sobre la Ley de Sindicatos Profesionales, en 1871 (Trade Unions).

CONCEPTOS DE LIBERTAD SINDICAL

La libertad significa posibilidad de acción, opciones humanas reguladas por el orden jurídico con la finalidad de hacerlas compatibles dentro de una sociedad.

La libertad en cuanto al ejercicio, no es una facultad absoluta, omnímoda e ilimitada. El ser humano es libre pero su libertad no puede ir en contra de los principios morales básicos ni tampoco de las libertades ajenas. Por ello, el derecho interviene para hacer compatible las cualidades y aptitudes del ser humano, para que todos los componentes de la sociedad tengan la posibilidad de actuar en los límites del equilibrio y la armonía social.

El conocido autor francés, Paul Pic, en cuanto a la libertad sindical, apunta: "Todo patrono y todo obrero tienen la libertad de trabajar aisladamente o de entrar en un sindicato... también para abandonarlo".

En suma, agregaré los principios de libertad sindical que se destacan en los diversos convenios internacionales que ya hemos enunciado:

a)Derecho de constituir organizaciones sindicales. Ello significa: que los trabajadores y empleadores pueden crearlas sin distinción de ninguna clase, sin autorización previa, y ser organizaciones de su elección.

b)Derecho de afiliarse a estas organizaciones.

c)Garantías al derecho de libertad sindical:

         1)La abstención de las autoridades públicas.

         2)Facultad de elaborar sus estatutos y reglamentos administrativos.

         3)Elegir libremente a sus representantes.

         4)Organizar su gestión y actividad.

         5)Formular su programa de acción.

         6)No estar sujetos a disolución o suspensión por vía administrativa.

         7)Constituir federaciones y confederaciones.

         8)Constituir organizaciones internacionales o afiliarse a ellas.

         9)Proteger a los miembros de un sindicato contra cualquier perjuicio en razón de su afiliación sindical o de sus actividades.

        10)Impedir toda injerencia de organizaciones extrañas y,

        11)La instauración de medidas para promover y desarrollar la negociación colectiva.

Requisitos para construir un sindicato en México:

• Según el artículo 364 de la ley de trabajo mexicana, el sindicato debe estar formado al menos por tres padrones y 20 trabajadores activos. Los sindicatos industriales y los nacionales se exceden de este límite.
• Las personas que van a formar parte del sindicato deben de ser mayores de 16 años de edad.
• La junta directiva no puede tener ningún integrante que sea extranjero.

Documentación necesaria

La documentación es uno de los principales requisitos para formar un sindicato en México. Es primordial cumplir con los siguientes requerimientos para llevar a cabo esta acción de manera legal:

Nómina sindical o padrón

Esta es una lista de todas las personas que forman parte del sindicato y debe contener el nombre, edad, sexo y lugar de residencia de cada uno. Además debe incluir los certificados de SAR, IMSS e INFONAVIT si lo poseen. La nómina debe estar firmada por cada uno de los trabajadores y debe tener explícito el nombre y dirección del padrón. Los sindicatos industriales deben entregar un padrón de cada una de las empresas que lo conforman.

Duplicado de la reglamentación

La reglamentación es un requisito imprescindible para establecer un sindicato en México. Debes incluir entre la documentación tres copias de lo siguiente:

• 1 Denominación, domicilio y población que forma parte del sindicato.
• 2 La estructura y el objeto del sindicato, aquí se debe especificar el tipo de sindicato y la defensa del personal.
• 3 Admisión de socios, derechos y deberes de los asociados.
• 4 Carta de exposición de motivos que esté claramente explicada.
• 5 Reglamento disciplinario, que incluya las razones de expulsión.
• 6 Porcentaje que corresponde al número de integrantes que están destinados a los convenios válidos y explicación de las formas de convocatoria a las asambleas.
• 7 Cantidad de integrantes que forman parte de la directiva, procedimiento y duración de la elección de los mismos.
• 8 Reglas para la disposición y adquisición de bienes sindicales.
• 9 Costos correspondientes a las cuotas sindicales y sus formas de pago.
• 10 Tiempo estipulado para presentar las cuentas con plazos mayores o iguales a seis meses.

Registro del sindicato en México

Una vez que hayas cumplido con todos los requisitos para formar un sindicato en México, debes registrar el mismo en las entidades correspondientes. A continuación te presentamos las autoridades a las que debes acudir para realizar el registro:

Secretaría de trabajo y previsión social

Puedes acudir a esta si el sindicato a registrar es una entidad o una empresa de la dependencia federal y corresponde a la rama: eléctrica (servicio público), textil, cinematográfica, azucarera, hulera, metalúrgica y siderúrgica, minera, ferrocarrilera, química incluyendo farmacéutica, tabacalera, cementera, petroquímica, empacados o envasados, calera,  automotriz incluyendo autopartes, maderera básica, de celulosa y papel, grasas vegetales, triplay y aglutinados,

Otras empresas que puedes registrar en la secretaría de trabajo

Fabricante de aceites, productora de alimentos enlatados, bebidas enlatadas o envasadas, aserradero, vidriera de vidrio plano, liso o labrado y envase, empresas que estén siendo administradas directa o indirectamente por el Gobierno Federal, empresas que estén actuando en virtud de un contrato o una concesión federal y las empresas que ejecuten trabajos en zonas correspondientes a las zonas federales. También pueden ser registrados que los sindicatos que son de industrias nacionales.

Juntas locales de conciliación y arbitraje

Aquí se pueden registrar los sindicatos de gremios, de oficios varios, industriales o de empresas que no formen parte de la dependencia federal.

Estatutos Sindicales

Son aquellas normas de carácter interno que rigen la acciones de los miembros del sindicato, en el se establecen las funciones de los integrantes, sus obligaciones y el derecho que contienen los sindicatos.

Los Estatutos son un elemento fundamental para el funcionamiento de los sindicatos, ya que su principal función es regular los procesos internos del sindicato.

Para que los estatutos sean válidos el sindicato deberá contar con reconocimiento formal de las autoridades laborales y administrativas y cubrir los requisitos necesarios para acreditar la capacidad y personalidad jurídica para desempeñar su función de representatividad y defensa de los trabajadores sindicalizados.

 Obligaciones y prohibiciones de los sindicatos

La ley impone un serie de obligaciones para aquellos sindicatos legalmente constituidos con la intención de que realicen su objetivo principal el cual es proteger y vigilar los intereses de los trabajadores frente a las empresas o patrones y servir como representantes colectivos ante las instituciones.

El artículo 377 de la Ley Federal del Trabajo obliga a los sindicatos a:

• Los sindicatos tienen la obligación de proporcionar toda aquella información vinculada a su funcionamiento, cuando así lo requieran las autoridades.
• Notificará también a las autoridades cuando existan cambios en la mesa directiva, anexando la documentación que lo acredite.
• Deberá llevar un control de sus miembros y expresamente se obliga a los sindicatos a informar cada tres meses de las altas y bajas de los nuevos miembros del sindicato.

Un contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de trabajadores o convención colectiva de todos los trabajos, es un tipo peculiar del cual se deriva de contrato celebrado entre los trabajadores y los empleadores de una empresa o un sector laboral. Este acuerdo puede regular todos los aspectos de la relación laboral como salarios, jornada, descansos, vacaciones, condiciones de trabajo, representación sindical, etc. Las condiciones que establece este tipo de contrato son las condiciones mínimas en las que han de celebrarse las relaciones laborales en su ámbito de aplicación, de tal forma que el contrato que suscriba cada trabajador puede mejorarlas, pero no empeorarlas.

La negociación colectiva permite que las partes negocien su contenido, ya sea entre los propios empleadores y sus trabajadores —reunidos en un comité de empresa—, o entre asociaciones de estos como sindicatos y centrales sindicales, gremios, patronales y asociaciones profesionales, etc. Si esta negociación falla, los diversos grupos de presión que apoyan a las partes —que pueden ser los propios participantes u otros como partidos políticos u otras asociaciones— pueden recurrir a otras medidas con las que forzar el acuerdo, como huelgas, manifestaciones o paros patronales.

Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores de un determinado ámbito, como puede ser una empresa, un sector o un lugar geográfico, aunque no todos ellos —o el sindicato al que estén afiliados— hayan participado directamente en la negociación colectiva o no estén afiliados a los sindicatos firmantes, aunque puede depender de la legislación de cada país. Por ello, en algunos ordenamientos los convenios colectivos se asemejan en su tratamiento a normas jurídicas de aplicación general, como leyes u otros ordenamientos.

Además, un convenio no puede contravenir la constitución, las leyes ni los reglamentos que imperan en un lugar, por lo que no pueden acordarse disposiciones que violen dichas normas jurídicas, como la jornada máxima o el salario mínimo. Por eso, como fuente del Derecho, el convenio está supeditado al ordenamiento jurídico.

¿Cuándo se firma el contrato colectivo de trabajo?

Este convenio debe firmarse siempre con el trabajador en el momento en el que llevas a cabo la contratación. En caso de duda, has de saber que el contrato que se aplica en primer lugar es el que regula la profesión del trabajador a nivel local. Si no lo hay, se aplica el que la regula a nivel provincial, seguido por el autonómico o, en último caso, por el nacional. 

Contrato ley de la industria textil del ramo de de la seda y toda clase de fibras artificiales y sintéticas

Contrato ley de la industria de la transformación del hule en productos manufacturados.

Contrato ley de la industria de la radio y la televisión.

Contrato ley de las industrias azucareras, alcoholeras y similares de la republica mexicana.

Contrato ley de la industria textil del ramo de la lana.

Industria Textil del Ramo de la Seda y toda Clase de Fibras Artificiales y Sintéticas 2008 - 2010

Industria de la Radio y la Televisión.

Industria Textil del Ramo de la Lana.

Industria Textil del Ramo de la Seda y toda Clase de Fibras Artificiales y Sintéticas.

Industria Textil del Ramo de Géneros de Punto.

Industrias Textil de Listones, Elásticos, Encajes, Cintas y Etiquetas Tejidas en Telares de Tablas Jacquard o Agujas de la R.M.

Industrias Azucarera y Alcoholera.

Industria de la Transformación del Hule en Productos Manufacturados.

Contrato ley de la Radio y la Televisión bienio 2008 – 2010.

Contrato Ley Ramo Listones.

En la revisión del contrato-ley se observarán las normas siguientes:

I. Podrán solicitar la revisión los sindicatos de trabajadores o los patrones que representen las mayorías señaladas por la Ley; 252

II. La solicitud se presentará a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, al Gobernador del Estado o Territorio o al Jefe del Departamento del Distrito Federal, noventa días antes del vencimiento del contrato-ley, por lo menos;

III. La autoridad que reciba la solicitud, después de verificar el requisito de mayoría, convocará a los sindicatos de trabajadores y a los patrones afectados a una convención, que se regirá por lo dispuesto en el artículo 411; y

IV. Si los sindicatos de trabajadores y los patrones llegan a un convenio, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el Gobernador del Estado o Territorio o el jefe del Departamento del Distrito Federal, ordenará su publicación en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la Entidad Federativa.

Las reformas surtirán efectos a partir del día de su publicación, salvo que la convención señale una fecha distinta. La revisión debe solicitarse cuando menos noventa días antes del vencimiento del contrato. Como ya no hay territorios debe modificarse la Ley. De acuerdo con el artículo 419 bis, los contratos ley serán revisables cada año en lo que se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria.

La solicitud de esta revisión deberá hacerse por lo menos sesenta días antes del cumplimiento de un año transcurrido desde la fecha en que surta efectos la celebración, revisión o prórroga del contrato-ley. Este artículo adolece del defecto que sólo señala un plazo mínimo y se olvida de un plazo máximo. Si ninguna de las partes solicitó la revisión o no se ejercitó el derecho de huelga, el contrato-ley se prorrogará por un periodo igual al que se hubiese fijado para su duración.

Sin embargo y como la Ley establece la obligación de solicitar la revisión “noventa días antes del vencimiento del contrato-ley, por lo menos”, dicha solicitud puede hacerse en cualquier tiempo, ya que no se establece un plazo máximo. El contrato-ley terminará:

I. Por mutuo consentimiento de las partes que representen la mayoría indicada.

II. Si al concluir el procedimiento de revisión, los sindicatos de trabajadores y los patrones no llegan a un convenio, salvo que aquéllos ejerciten el derecho de huelga. El simple ejercicio del derecho de huelga impide la terminación del contratoley. Pensamos que la fracción II de este precepto es demasiado amplia y que habría sido pertinente que el legislador distinguiera y precisara los casos de procedencia del ejercicio del derecho de huelga, el tiempo para ejercitarse, el resultado de la calificación de la misma, etc., ya que aparentemente se da el mismo trato si la huelga hubiere sido planteada en tiempo como extemporáneamente o que hubiese sido calificada de existente o inexistente. 253 El maestro Max Camiro nos dice que el único contrato-ley que se terminó por no haberse revisado fue el de la industria textil de la rama de colchas, borras y estopas, en agosto de 1944. 

 El contrato-ley terminará: I. Por mutuo consentimiento de las partes que representen la mayoría indicada. II. Si al concluir el procedimiento de revisión, los sindicatos de trabajadores y los patrones no llegan a un convenio, salvo que aquéllos ejerciten el derecho de huelga. El simple ejercicio del derecho de huelga impide la terminación del contratoley. Pensamos que la fracción II de este precepto es demasiado amplia y que habría sido pertinente que el legislador distinguiera y precisara los casos de procedencia del ejercicio del derecho de huelga, el tiempo para ejercitarse, el resultado de la calificación de la misma, etc., ya que aparentemente se da el mismo trato si la huelga hubiere sido planteada en tiempo como extemporáneamente o que hubiese sido calificada de existente o inexistente. 253 El maestro Max Camiro nos dice que el único contrato-ley que se terminó por no haberse revisado fue el de la industria textil de la rama de colchas, borras y estopas, en agosto de 1944.  

Concepto.

 Reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento.

Contenido del reglamento interior de trabajo.

l reglamento interior de trabajo es el documento que le da efectividad al contrato laboral, porque mientras en este último se establecen los derechos y las obligaciones de las partes en la prestación del servicio subordinado; en el reglamento se define cómo deben cumplirse cada uno de esos prerrogativas y deberes.

Así las cosas, quedan excluidas de todo reglamento las normas de orden técnico y administrativo que elaboren las compañías para la ejecución de los trabajos, tales como manuales de operación de herramientas; lineamientos de procedimientos operativos de producción; estrategias de mercado, entre otros aspectos de naturaleza similar.

Por lo señalado y de acuerdo con el numeral 423 de la LFT, los aspectos a incluirse en el reglamento interior de trabajo son:

• horas de entrada y salida de los trabajadores
• tiempo destinado para las comidas y periodos de reposo durante la jornada
• lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo
• días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, la maquinaria, los aparatos y los útiles de trabajo
• días y lugares de pago
• normas para prevenir riesgos de trabajo
• instrucciones para prestar primeros auxilios
• labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los trabajadores menores de edad
• protección que deben tener las madres trabajadoras durante el lapso de gestación
• tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades
• permisos o licencias
• disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación, y
• las demás normas que se estimen convenientes, de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.

La formación de reglamento.

Artículo 422.- Reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento.

No son materia del reglamento las normas de orden técnico y administrativo que formulen directamente las empresas para la ejecución de los trabajos.

Artículo 423.- El reglamento contendrá:

I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y períodos de reposo durante la jornada;

II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;

III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo;

IV. Días y lugares de pago;

V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo 132, fracción V;

VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios;

VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la protección que deben tener las trabajadoras embarazadas;

VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades;

IX. Permisos y licencias;

X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción; y

XI. Las demás normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.

Artículo 424.- En la formación del reglamento se observarán las normas siguientes:

I. Se formulará por una comisión mixta de representantes de los trabajadores y del patrón;

II. Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los ocho días siguientes a su firma, lo depositará ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral;

III. No producirán ningún efecto legal las disposiciones contrarias a esta Ley, a sus reglamentos, y a los contratos colectivos y contratos-ley; y

IV. Los trabajadores o el patrón, en cualquier tiempo, podrán solicitar de los Tribunales federales se subsanen las omisiones del reglamento o se revisen sus disposiciones contrarias a esta Ley y demás normas de trabajo, de conformidad con las disposiciones contenidas en el procedimiento especial colectivo establecido en el artículo 897 y subsecuentes de esta Ley.

Artículo 424 Bis.- El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral hará pública, para consulta de cualquier persona, el texto íntegro de los reglamentos interiores de trabajo que se encuentren depositados ante dicha Autoridad Registral. Asimismo, deberá expedir copias de dichos documentos, en términos de lo dispuesto por la Ley General de Transparencia y Acceso a la Información Pública.

El texto íntegro de los reglamentos interiores de trabajo deberá estar disponible en forma gratuita en los sitios de Internet del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.

Se entiende por la modificación de las relaciones de trabajo a la serie de pasos por las cuales el sindicato de patrones o trabajadores puede acudir a la junta de conciliación y arbitraje para cambiar ciertos aspectos dentro del contrato colectivo de trabajo o contrato ley.

6.1 ¿Quiénes pueden solicitar la modificación?.

Artículo 426.- Los sindicatos de trabajadores o los patrones podrán solicitar de los Tribunales la modificación de las condiciones de trabajo contenidas en los contratos colectivos o en los contratos-ley:

I. Cuando existan circunstancias económicas que la justifiquen; y

II. Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre el capital y el trabajo.

La solicitud se ajustará a lo dispuesto en los artículos 398 y 419, fracción I, y se tramitará de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica.

De acuerdo con el artículo 426 de la Ley Federal del Trabajo, los sindicatos de los trabajadores o patrones podrán solicitar de las Juntas de Conciliación y Arbitraje las modificaciones de las condiciones de trabajo, solamente cuando existan circunstancias económicas que lo justifiquen o cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre el capital y el trabajo.

Desde luego, el juicio que implica dicha modificación se debe tramitar de acuerdo con las disposiciones específicas de los conflictos colectivos de naturaleza económica. Lo anterior resulta, sin embargo, teórico, ya que por disposición expresa de los artículos 448 y 902 de la Ley Federal del Trabajo, cualquier emplazamiento a huelga suspende la tramitación de los conflictos de orden económico y por lo tanto cuando el patrón inicia un juicio de esta naturaleza, el sindicato simplemente procede a emplazar a huelga, y el patrón se queda sin conflicto y con huelga. 

6.2 Causas para solicitar la modificación.

Son causas de suspensión temporal de las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento:

I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión de los trabajos;

II. La falta de materia prima, no imputable al patrón;

III. El exceso de producción con relación a sus condiciones económicas y a las circunstancias del mercado;

IV. La incosteabilidad, de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la explotación;

V. La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrón; y

VI. La falta de ministración por parte del Estado de las cantidades que se haya obligado a entregar a las empresas con las que hubiese contratado trabajos o servicios, siempre que aquéllas sean indispensables. Para suspender las labores en una empresa debe plantearse el conflicto de orden económico ante la Junta de Conciliación y Arbitraje que corresponda, lo cual es siempre inoperante.  

6.3 Solicitud de modificación.

 Artículo 426.- Los sindicatos de trabajadores o los patrones podrán solicitar de los Tribunales la modificación de las condiciones de trabajo contenidas en los contratos colectivos o en los contratos-ley:

I. Cuando existan circunstancias económicas que la justifiquen; y

II. Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre el capital y el trabajo.

La solicitud se ajustará a lo dispuesto en los artículos 398 y 419, fracción I, y se tramitará de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica.

7.1 Causas.

El concepto de suspensión colectiva se refiere a la inhabilitación temporal de las todas las relaciones de trabajo dentro de en un sector laboral, empresa o establecimiento.

Comúnmente nace de una situación considerada fuerza mayor o al caso fortuito no imputable al patrón, que tenga como consecuencia directa la imposibilidad de que los trabajos sigan siendo realizados. Es posible también que suspensión se derive de la incapacidad física o mental o en su caso la muerte del patrón y que raíz de esto se produzcan consecuencias que no permitan la

producción o continuación de las actividades laborales.

En los casos anteriores la Ley indica que los patrones sólo están obligados a dar aviso a la Junta de Conciliación y Arbitraje de la suspensión del trabajo para que sea esta institución, la que compruebe, que efectivamente existe una razón para la suspensión temporal del contrato y sancione o desapruebe dicha suspensión.

También la falta de materia prima se encuentra estipulada como causa de suspensión colectiva, si la situación no se imputable al patrón.

El exceso de producción también es otra causa de suspensión colectiva tomando en cuenta las condiciones económicas y las circunstancias del mercado.

La ley establece también como causa específica que justifica la suspensión temporal de los contratos, la falta de suministro, por parte del Estado, de las cantidades que se halla obligado a entregar a las empresas con las que se hubieran contratado trabajos o servicios, siempre y dichos suministros sean indispensables para las actividades laborales.

También la falta de fondos y al imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrón.

7.2 Procedimiento.

7.3 Revisión de la causas.

La fracción I, prevé los casos en que la suspensión colectiva es causada por el caso fortuito o la fuerza mayor. En este caso, el patrón puede suspender las relaciones de trabajo y dar aviso a la Junta de Conciliación y Arbitraje para que ésta, previo el procedimiento establecido en el artículo 892 de la LFT autorice la suspensión. En caso de que la Junta autorice la suspensión, de conformidad con el artículo 430 de la misma Ley, condenará al patrón a pagar a los trabajadores una indemnización, dependiendo de la posible duración del caso fortuito o fuerza mayor, sin que ésta pueda exceder de un mes de salario.

De lo anterior queda claro que durante la suspensión no se causan los salarios y es por eso, que se condena al patrón al pago de una indemnización. Si la suspensión se prolonga por más de un mes, de acuerdo con el principio que rige a la suspensión, al no prestarse los servicios no hay obligación de pagar los salarios, pues estos son la contraprestación correspondiente.

La fracción VII del mencionado artículo 427, prevé otra causa de suspensión colectiva, consistente en la suspensión de los trabajos que declare la autoridad de salud, a causa de una contingencia sanitaria. En el caso concreto, es evidente que la actual suspensión colectiva del trabajo se debe a la emergencia sanitaria causada por la epidemia del COVID – 19.

7.4 Indemnizaciones.

 Artículo 429

En los casos señalados en el artículo 427, se observarán las normas siguientes:

IV. Si se trata de la fracción VII, el patrón no requerirá aprobación o autorización del Tribunal y estará obligado a pagar a sus trabajadores una indemnización equivalente a un día de salario mínimo general vigente, por cada día que dure la suspensión, sin que pueda exceder de un mes.

Artículo 430

El Tribunal, con excepción de los casos a que se refiere la fracción VII del artículo 427, al sancionar o autorizar la suspensión, fijará la indemnización que deba pagarse a los trabajadores, tomando en consideración, entre otras circunstancias, el tiempo probable de suspensión de los trabajos y la posibilidad de que encuentren nueva ocupación, sin que pueda exceder del importe de un mes de salario.

 8.1 Causas.

La terminación de las relaciones de trabajo como consecuencia del cierre de las empresas o establecimientos o de la reducción definitiva de sus trabajos, se sujetará a las disposiciones de los artículos siguientes. De acuerdo con el artículo 434 de la ley, son causa de terminación de las relaciones de trabajo: I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los trabajos; II. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación; El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva; El artículo 38 se refiere a las relaciones de trabajo para la explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas.

En los casos anteriormente señalados se observarán las normas siguientes: I. Si se trata de las fracciones I y V, se dará aviso de la terminación a la Junta de Conciliación y Arbitraje, para que ésta, previo el procedimiento consignado en el artículo 782 y siguientes, la apruebe o desapruebe; II. Si se trata de la fracción III, el patrón, previamente a la terminación, deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones contenidas en el artículo 782 y siguientes; y, III. Si se trata de la fracción II, el patrón, previamente a la terminación, deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica. La fracción I no obliga al patrón a que previamente a la terminación dé aviso de la misma a la Junta de Conciliación y Arbitraje.

8.2 Procedimiento.

En el caso de la fracción II del 434 el procedimiento se regirá por lo dispuesto en los artículos 791, 792 y demás relativos. En los casos de terminación de los trabajos señalados en el artículo 434, salvo el de la fracción IV, los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de tres meses de salario, y a recibir la prima de antigüedad a que se refiere el artículo 162. Resulta verdaderamente injusto el que se obligue a pagar esta indemnización de los casos de muerte del patrón, o casos fortuitos de fuerza mayor. En la práctica será difícil que se cumpla este precepto en dichos supuestos. La prima de antigüedad deberá pagarse en todos los casos. Cuando se trate de reducción de los trabajos en una empresa o establecimiento, se tomarán en consideración el escalafón de los trabajadores, a efecto de que sean reajustados los de menor antigüedad. Si el patrón reanuda las actividades de su empresa o crea una semejante, tendrá las obligaciones señaladas en el artículo 154. Lo dispuesto en el párrafo anterior es aplicable, en el caso de que se reanuden los trabajos de la empresa declarada en estado de concurso o quiebra.

El artículo 154, se refiere a las obligaciones de preferir a ciertos trabajadores en igualdad de circunstancias, lo cual de suyo es muy difícil de probar.

Finalmente el Art. 439 dispone que cuando se trate de la implantación de maquinaria o de procedimientos de trabajos nuevos, que traigan como consecuencia la reducción de personal, a falta de convenio, el patrón deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 782 y siguientes. 

8.3 La indemnización por terminación de los trabajos

Los trabajadores reajustados tendrán derecho a una indemnización de cuatro meses de salario, más veinte días por cada año de servicios prestados o la cantidad estipulada en los contratos de trabajo si fuese mayor y a la prima de antigüedad a que se refiere el artículo 162. Con este precepto se amplía a cuatro meses la indemnización a que se refería el artículo 128 de la ley de 1931. En la práctica los patrones prefieren despedir injustamente a reajustar, pues les sale más barato, se ahorran un mes. 

8.4 El reajuste.

 Los trabajadores reajustados tendrán derecho a una indemnización de cuatro meses de salario, más veinte días por cada año de servicios prestados (explicar los casos en que procede) o la cantidad estipulada en los contratos de trabajo si fuese mayor y la prima de antigüedad a que se refiere el artículo 162 de la Ley Federal del Trabajo.

9.1 Concepto.

9.2 Tipos de huelga.

9.2.1 Existente e inexistente.

9.2.2 Justificada e injustificada.

9.2.3 Lícitas e ilícitas.

9.3 Objetivos de la huelga.

9.4 Requisitos para suspender los trabajos.

9.5 Incidente de falta de personalidad.

9.6 La audiencia de conciliación.

9.7 El recuento.

9.8 La declaratoria de inexistencia.

9.9 Terminación de la huelga.